¿Cómo demandar a mi jefe?

¿Cómo demandar a mi jefe?

CONTENIDO

1. Introducción.
2. Trabajo.
3. Contrato de Prestación de Servicios.
4. Clases de Contrato de Trabajo.
   1. Contrato De Trabajo A Término Indefinido.
5. Concurrencia de Contratos.
6. Periodo de prueba.
7. Derechos del Trabajador.
8. Deberes del Trabajador.
9. Derechos del Empleador.
10. Deberes del Empleador.
11. Reglamento del Trabajo.
12. Debido Proceso.
13. Comité de Convivencia Laboral.
14. Permisos.
15. Salario.
16. Subsidio de Transporte.
17. Jornada Laboral.
18. Descanso Remunerado.
19. Terminación del Contrato laboral.
20. Despido con Justa Causa.
21. Despido sin Justa Causa.
22. Prestaciones Sociales Comunes.
23. Indemnización por falta de pago.
24. Prescripción de los Derechos laborales.
25. Conciliación.
26. Proceso Laboral Única Instancia.
27. Glosario.
28. Bibliografía.
29. Apéndice

4.1 Contrato De Trabajo Especial Con Profesores De Establecimientos Particulares De Enseñanza.

4.2 Contrato A Término Fijo.

4.4 Por Obra O Labor.

4.5 Ocasional o Transitorio

4.6 Contrato de Aprendizaje.

• a)Horas Extras Diurnas y nocturnas.
• b)Recargo nocturno, dominical o festivo.

• a)Vacaciones.
• b)Prima de Servicios.
• c)Auxilio de Cesantía.
• d)Intereses sobre las cesantías.

29.1 Videos

29.2 Formatos

• INTRODUCCIÓN
• TRABAJO
• CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS
• CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO
• CONCURRENCIA DE CONTRATOS
• PERIODO DE PRUEBA
• DERECHOS DEL TRABAJADOR

Decidimos hacer un libro para ti, pero, te podrías preguntar ¿por qué tomamos esta decisión?, la respuesta es muy sencilla, el Derecho es un orden normativo institucional, el cual, esta aplicado a la conducta humana. Y cuando mencionamos que es a la conducta humana, nos referimos a que debe ser aplicado a todos los seres humanos, la explicación es redundante, sin embargo, vale la pena mencionarlo de esta manera, porque no caemos en cuenta que el Derecho es de nosotros, todos los seres humanos, no solo de las personas que estudian Derecho.

El Derecho o los Derechos de la humanidad nos ha costado una infinidad de muertes, y, que se pueda respetar mediante normas aún más, entonces, ¿Por qué no conocerlo?, la respuesta es muy sencilla y nos la explicaron alguna vez en una clase de Especialización Derecho Laboral en una reconocida universidad de nuestro país, cabe aclarar que nuestra intención no es ofender a nadie, -los abogados son muy obstinados- dijo aquel docente, en ese momento todo el auditorio se sintió ofendido, más aún, teniendo en cuenta que todo el público era de abogados, entonces el expositor prosiguió -sí, los abogados son obstinados y tercos, todo toca explicárselo dos veces, es más, son tan tercos y obstinados que decidieron crear su propio idioma y para complicar un poco más las cosas a veces se expresan en latín-, aún para muchos era algo poco plausible, teniendo en cuenta que la ley está escrita, es de uso público, además, el latín lo usa también la iglesia; la apreciación del docente siguió siendo absurda, pero él siguió -díganme ustedes que es la acción pauliana- aunque todo el auditorio levanto la mano con intención de contestar, el docente no permitió que alguien respondiera, mencionando -claro que sé que es la acción pauliana, y no se refiere a lo que hizo una mujer llamada Paulina o algo parecido, ya que en muchas oportunidades he estudiado con abogados, pero su nombre no habla para nada de la acción que se debe llevar según el código civil-.

Ese día nos quedó, o por lo menos a nosotros, el sinsabor que los abogados somos obstinados, nos sentíamos muy inconformes debido a que el expositor era un ingeniero, eso empeoraba más nuestra situación, sin embargo hoy podemos decir que en parte tiene razón, por que usamos términos tan difíciles para que la gente entienda y porque somos tan pretenciosos de no enseñarles lo hermoso que es el Derecho a todas las personas, porque no permitimos que se enamoren tanto como nos enamoramos nosotros, entonces en una aproximación con nuestra sociedad decidimos hacer este libro.

Si has entendido todo lo que hemos incluido aquí entonces te invitamos a continuar con nosotros y esperamos que las cosas sean simples y entendibles para ti, así que bienvenido, aquí está todo nuestro conocimiento en Derecho Laboral, y si simplemente no te gusta, escríbenos, y cuéntanos porque, queremos interactuar contigo. ¡También recibimos felicitaciones!

Debes leer todo el libro en orden o en desorden, como quieras, pero debes leerlo, si eres Empleado conocerás tus Derechos y Deberes, si eres Empresario conocerás tus Derechos y tus Deberes, si deseas emprender y contratar personal conocerás tus Derechos y Deberes, si eres madre de familia conocerás tus Derechos y Deberes y si regalas el libro conocerán sus Derechos y Deberes en relaciones laborales, en definitiva, el libro, perdón, el Derecho, es para todos.

Nuestro libro tiene un orden, iniciando con la definición de ¿qué es trabajo? y terminando en como acudir exitosamente a una instancia judicial (en algunos casos no necesitaras abogado para iniciar el proceso laboral), te explicaremos como hacer o revisar una carta de despido o memorando, pero lo diseñamos de tal forma que lo puedas consultar siempre dependiendo de la situación, también agregamos ejercicios prácticos en los cuales sabrás si entendiste o no, nos matamos la cabeza y lo hicimos con el corazón (los abogados también tenemos corazón), esperamos que te guste.

Recuerda, es un manual de Derecho Laboral Individual, simplemente dejamos reflejada la norma, Código Sustantivo del Trabajo y Código Procesal del trabajo y de la Seguridad Social, en términos más sencillos, agregamos algunos ejercicios prácticos y les sumamos nuestras experiencias. Aunque sabemos que no es suficiente y quedaras con ganas de más o tendrás dudas porque -la vida real supera la ficción- dicen por ahí, queremos que te comuniques con nosotros y con otros lectores, para que te retroalimentes, también prevemos que existen datos que no encontraras aquí y necesitas que sean exactos, al mismo tiempo, hay procedimientos o formatos que te darán pereza hacer o no entenderás aun cuando releas el libro, por esto y muchas más razones que encontraremos en el camino hemos creado nuestro super sitio www.comodemandaramijefe.com para que resuelvas tus dudas, aprendas paso a paso y muchas cosas más. El primer video que te invitamos a ver se llama “Web de como demandar a mi jefe”, que encontraras en YouTube o en www.comodemandaramijefe.com.

Te damos los parámetros, los Derechos son tuyos, así que como uses este manual es tu responsabilidad, recuerda que la justicia la construimos todos.

La justicia la construimos todos, pensaras que es error de edición pero no, nuevamente la justicia la construimos todos, así que seamos justos con nosotros, nos hemos esforzado mucho para escribir el libro, nos hemos trasnochado, hemos estudiado, nos hemos endeudado y somos unos Empresarios luchando contra las injusticias, así que haznos justicia y demuestra que haces parte del cambio y no apoyas la corrupción, así que por favor respeta nuestros Derechos de Autor no compres pirata, no copies o reproduzcas parcial o totalmente este libro, pensamos en tu bolsillo este libro cuesta menos que una asesoría jurídica especializada y muchísimo menos que un proceso laboral, así que animo combatamos la corrupción y construyamos un país mejor.

El trabajo es una actividad de una persona, elaborada hacia otra persona con el fin de recibir un pago o remuneración.

TRABAJO

Para empezar, todo lo que te explicaremos en este libro se crea a raíz de la siguiente palabra, “trabajo”, por lo tanto, iniciaremos con la descripción transcrita del Código Sustantivo del Trabajo Colombiano (C.S.T.) resuelta en su Artículo 5 la cual menciona; “es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.” comillas fuera de texto.

De lo anterior podemos deducir que el trabajo es una actividad de una persona, elaborada hacia otra persona con el fin de recibir un pago o remuneración.

Vale la pena decir que el Estado nos garantiza la libertad del trabajo (nadie puede impedir el trabajo a los demás), la protección al trabajo, igualdad a los Trabajadores, Derecho al trabajo, esto quiere decir que toda persona tiene Derecho al trabajo y al mismo tiempo goza libertad al escoger la profesión y oficio.

Por lo que puedes ver la definición es clara y extensiva, entonces nos permitimos ampliar que significa la ejecución de un contrato de trabajo, debido a que lo primero que pensaras es en un documento escrito con muchas formalidades para su existencia, pero resulta que el contrato de trabajo es algo muy sencillo y explicito; C.S.T. art 22, ¿Qué es un contrato de trabajo? “es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Quien presta el servicio se denomina Trabajador – Empleado, quien lo recibe y remunera, Empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.» Comillas fuera de texto.

Vamos despacio para que no lo vayas a olvidar, así que vamos a descomponerlo:

PARTES:

a). El Trabajador, quien presta el servicio, y

b). El Empleador, quien recibe el servicio y lo paga

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO

El artículo 23 del mismo régimen (C.S.T), establece:

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos:

a) La actividad personal del Trabajador, es decir, que la labor sea realizada por sí mismo y por nadie más;

b) La continúa subordinación o dependencia del Trabajador al servicio del Empleador, que faculta a éste (Empleador) para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los Derechos mínimos del Trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que versen sobre Derechos Humanos. La dependencia se podrá demostrar con el cumplimiento del horario.

c) Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos que mencionamos anteriormente se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

¿Sabes cuáles son los elementos del contrato? Pues bueno, de regla general en todos, absolutamente todos los contratos (trabajo, civil, prestación de servicios, arriendo…), ¡no lo olvides!, tienen estos elementos esenciales;

a) Capacidad, facultad de una persona para decidir o actuar frente a una situación.

b) Consentimiento, es la voluntad de la persona para realizar un contrato.

c) Objeto, todo lo que exista o se espere que exista.

d) Causa Lícita, que las obligaciones y los Derechos no sean contrarias a la ley.

La capacidad frente a los contratos laborales es especial por lo tanto vale la pena hacer hincapié en lo siguiente; La potestad para celebrar un contrato de trabajo es de todas las personas mayores de 18 años, de acuerdo con lo establecido en el artículo 29 del C.S.T. Esta capacidad comprende la posibilidad de contraer el vínculo y de ejercer las acciones que se deriven del mismo.

Sin embargo, como en todo el libro siempre encontrarás una excepción a la regla, es posible que los adolescentes entre los 15 y 17 años celebren contrato de trabajo, siempre que exista autorización escrita del inspector de trabajo, de la primera autoridad local, o del Ente Territorial Local, a solicitud de los padres, o del defensor de familia, a falta de ellos. ¿No sabes dónde queda el ente territorial correspondiente?, entra a www.comodemandaramijefe.com y busca ¿Dónde queda el Ministerio del Trabajo?

Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años pueden recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo, piensa en un actor o cantante. Para el efecto, la autorización debe precisar el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. Finalmente, es preciso recordar que en ningún caso el permiso puede exceder las 14 horas semanales.

Retomemos, ya viste los elementos esenciales del contrato, resumamos lo anterior en este párrafo y es así de simple: para que exista contrato de trabajo solo se necesita que existan estos elementos, a) la prestación personal de un servicio b) la subordinación y c) la remuneración o pago, sin importar el nombre que se le ponga al contrato, estamos hablando un contrato laboral, debido a que prima la realidad y es, donde prevalecen los hechos sobre los documentos o formalidades. Esta es una presunción contenida en el artículo 22 del C.S.T. la cual menciona “Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”. Comillas fuera de texto

Es muy importante tener en cuenta que, si no existe la subordinación, puede tipificarse otro contrato, como el de prestación de servicios; tal sería el caso de un pintor de casas o de un abogado. Sin embargo, la ley presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. Perdón la redundancia, pero a veces olvidamos las cosas como son.

Si eres Trabajador debes saber que tienes una protección especial ante la ley y estas son:

a) Toda estipulación contraria a los Derechos del Trabajador no produce efecto alguno.

b) Los Derechos reconocidos por la ley son irrenunciables, así se firme por escrito la renuncia o el Trabajador se niegue a recibirlos.

c) Las normas sobre el trabajo son de orden público y produce efecto general e inmediato.

d) En los eventos que no exista una norma aplicable al caso o exista duda en la aplicación, prevalecerá la norma más favorable al Trabajador, y la misma debe aplicarse en su totalidad.

Como ya te lo habíamos mencionado anteriormente existen cláusulas que a pesar de estar estipuladas no surten efecto y a estas las llamamos cláusulas ineficaces, revisemos entonces el artículo 43 del C.S.T. establece: «Cláusulas ineficaces: en los contratos de trabajo no produce ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del Trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas, reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de estas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas que constituya por sí mismo una actividad lícita da Derecho al Trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.” Comillas fuera de texto.

Te vamos a dar tres ejemplos de cláusulas ineficaces y queremos que tú imagines otros más, sabemos que luego de terminar el libro no te alcanzaran los espacios;

• a)Las propinas hacen parte de tu salario.
• b)La bonificación que entrega el Empleador mensualmente no constituye salario.
• c)El trabajador renuncia a recibir auxilio de cesantía.
• d)_______________________________________________
• e)_______________________________________________
• f)________________________________________________
• g)________________________________________________

Recomendamos que el contrato de prestación de servicios siempre sea por escrito en todos los casos, en vigilancia de las normas civiles o comerciales según sea el caso.

CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS

Mucho cuidado con ese tema porque en algunos casos confundimos el contrato laboral, con el de prestación de servicios así que, en primer lugar, debes saber que este contrato recae sobre la obligación de hacer algo, más no de cumplir un horario ni de tener una subordinación permanente, y se paga una remuneración por el cumplimiento de la obligación.

En esta clase de contratos no se genera relación laboral alguna, ni prestaciones sociales, ni seguridad social o parafiscales a cargo del Empleador, y se celebrara por el termino estrictamente indispensable, este es un contrato es muy específico. Puede ser civil o comercial, y dependiendo del encargo se regirá según la ley.

Sobre el “contrato de prestación de servicios”, la Corte Constitucional mediante Sentencia C 154/97, Magistrado Ponente HERNANDO HERRERA VERGARA, señaló que:

“…Un contrato de prestación de servicios es la actividad independiente desarrollada, que puede provenir de una persona jurídica con la que no existe el elemento de la subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad de impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada.” Comillas fuera de texto.

Al mismo tiempo mediante sentencia del 16 de mayo de 1991, proferida por el Consejo de Estado, sección primera, expediente 1323, Magistrado Ponente LIBARDO RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, aclaró que “Contrariamente que ni el Código Civil, ni el Código de Comercio definen lo que debe entenderse como contrato de Prestación de Servicios, de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de la Lengua y la concepción tradicional que se ha tenido de aquel, puede afirmarse que son aquellas actividades en las cuales predomina el ejercicio del intelecto y que han sido reconocidas por el Estado.” Comillas fuera de texto.

Recomendamos que el contrato de prestación de servicios siempre sea por escrito en todos los casos, en vigilancia de las normas civiles o comerciales según sea el caso, tenemos un formato para ti en www.comodemandaramijefe.com en el link de formatos;

Veamos las partes y sus deberes;

• a)El contratista: Es quien desarrolla una labor a favor del contratante (persona natural o jurídica – empresa), en el contrato se estipula una fecha de entrega y un pago u honorarios por el cumplimiento de la labor. Sin embargo, no está obligado a tener una subordinación permanente (recibe algunas directrices por parte del contratante) y, por ende, no está sujeto a cumplir con los requisitos que se establecen en el contrato de trabajo. Esto quiere decir que tiene autonomía total para manejar su tiempo y la forma como va a realizar la labor acordada con sus propios criterios, fuentes e insumos de trabajo. Cabe resaltar que este tipo de contratos se da para una persona profesional y/o con una experticia especial. También el contratista quien es una persona natural debe efectuar los aportes a salud, pensión, arl, caja de compensación e impuestos en caso de causarse.
• b)El Contratante: Es la persona natural o jurídica que requiere los servicios del profesional y/o experto en determinado tema, con el fin de llevar a cabo una labor específica, cabe aclarar que el contratante no debe realizar el pago de prestaciones sociales, al mismo tiempo como de conceder vacaciones remuneradas y aportar a seguridad social –pensión, salud y riesgos laborales–, dichos pagos deben ser asumidos por el contratista. Pero se debe reconocer las exigencias legales del caso como lo son exigir al profesional o experto las afiliaciones a salud, pensión, arl y caja de compensación dependiendo el caso y realizarle las respectivas retenciones a que haya lugar. Debe realizar un contrato detallado con la prestación del servicio y pagar honorarios.

¿Cuándo un contrato de servicios pasa a ser un contrato de trabajo?

Un contrato de prestación de servicios solamente puede ser un contrato de trabajo cuando un juez laboral lo declare mediante sentencia debidamente ejecutoriada (ejecutoriada, hace referencia ya queda en firme y no procede recurso, alegato, reclamo o aclaración alguna).

En los casos que un juez declara la existencia de un contrato de trabajo realidad es cuando se firmó un contrato de prestación de servicios, pero en contexto se dieron los elementos propios de una relación laboral a) la prestación personal de un servicio b) la subordinación y c) la remuneración o pago, y opuestamente a lo esperado, quien debe demostrar que es un contrato civil o comercial de prestación de servicios es el Empleador.

¿Qué pasa cuando el contrato de prestación de servicios por declaración judicial pasa a ser de trabajo?

En consecuencia tenemos que el contratista pasa a ser Trabajador, por lo tanto el Empleador debe pagar todo lo que dejó de solventar al Trabajador, desde la fecha del reconocimiento de la existencia del contrato de trabajo, y entre esos conceptos están las prestaciones sociales (Prima de servicios, Cesantías, Intereses sobre cesantías, dotación), al igual debe reconocer vacaciones, aportes parafiscales y seguridad social; en caso que el contrato de prestación de servicios hubiese terminado, existe la probabilidad que el juez reconozca un despido injustificado con la correspondiente obligación de cancelar la respectiva indemnización o si las condiciones laborales existen en la empresa, el Trabajador puede solicitar el reintegro al juez.

Clases de contrato de trabajo según sus características.

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

¿Ya sabes que es un contrato de trabajo y sus generalidades? Si, entonces, ahora veremos las clases de contrato de trabajo según las características.

1. SEGÚN LA FORMA

El contrato de trabajo, como ya lo hemos dicho, puede ser verbal o escrito; para su existencia y validez no requiere muchos requisitos, recuerda que prima la realidad.

VERBALES.

Este contrato existe por simple acuerdo de palabra, en el cual se conviene la labor a desarrollar, el sitio en donde ha de realizarse el Trabajo y su remuneración. Estos contratos se presumen a término indefinido.

ESCRITOS.

En este, las condiciones van firmadas por las partes en un documento.

Se debe incluir como mínimo la identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a ejecutar la labor, naturaleza del trabajo, salario, forma y períodos de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte del salario; duración del contrato, terminación y la firma de las partes.

Si tu caso tiene algunas de las siguientes condiciones especiales, deben estar por escrito:

El período de prueba.

El contrato de aprendizaje

El contrato a término fijo, sus prórrogas y el preaviso

Los pagos que por acuerdo entre las partes que no constituyen salario

El salario integral.

Contratos con extranjeros.

Enganches Colectivos.

No te afanes más adelante veras que significa cada una y los casos en los que se aplican. A excepción de los enganches colectivos.

1. SEGÚN LA DURACIÓN

Según la duración, el contrato de trabajo puede ser:

4.1. CONTRATO DE TRABAJO ESPECIAL CON PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA.

Si eres un profesor o dueño de un colegio te interesa lo que viene, ya que se trata de un contrato especial, regulado por normas específicas dentro del ordenamiento jurídico; por tanto, no le son aplicables las normas generales en cuanto a contratación y prestaciones se refiere.

Su Campo de Aplicación

Se aplica a todos aquellos quienes cumplan labores en la categoría exclusiva de profesores de colegios, universidades u otros establecimientos particulares dedicados a la enseñanza y se explica porque los servicios de estos Trabajadores normalmente no son requeridos durante todo el año calendario ya que las vacaciones de los educandos suelen prolongarse por varios meses durante el mismo año. Por lo general se habla de contratos de 10 meses.

Según el artículo 101. C.S.T.: El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación por tiempo menor.

Cuando este tipo de contrato de trabajo se celebra por el año escolar, no se celebra por un tiempo determinado o fijo, sino por el tiempo que dura la realización de una labor determinada. En conclusión, no le son aplicables las normas sobre el contrato de trabajo a término fijo. Así las cosas, el contrato no exige que sea escrito, ni que se dé él preaviso de 30 días para la expiración del plazo fijo pactado.

Artículo 102 C.S.T.: «Para el efecto de los Derechos de vacaciones y cesantía se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año de calendario».

Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquellas excedan de 15 días”.

Finalmente, en materia de seguridad social, la Ley 100 de 1.993 en su artículo 284 estableció el Derecho para los profesores’ a que el Empleador le efectúe los aportes al sistema de seguridad social integral por la totalidad del calendario respectivo que corresponda a la fase escolar para la cual se contrate.

4.2 CONTRATO A TÉRMINO FIJO.

Requisitos:

• Debe celebrarse siempre por escrito
• Su duración no puede ser superior a 3 años, pero es renovable indefinidamente. (Por el solo hecho de la renovación no se convierte en contrato a término indefinido. Ello dependerá del acuerdo de voluntades).
• Requiere para su terminación, preaviso de 30 días.

Para la terminación de este contrato por vencimiento del término pactado, es necesario avisar a la otra parte con una anticipación no inferior a 30 días la determinación de no continuar con el contrato. Si este aviso no se da, o se da con una anticipación inferior a 30 días, el contrato se prorroga o renueva automáticamente por un período igual y así sucesivamente. Busca una carta de terminación del contrato laboral en www.comodemandaramijefe.com en descargables.

• En los inferiores a un año, debe pagarse vacaciones y prima de servicios en forma proporcional al tiempo servido. Mas adelante encontraras como se hace, así que no te afanes, vamos despacio.
• Los contratos cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación; no obstante, este podrá prorrogarse.
• Sin embargo, si el término fijo es inferior a un año, el contrato podrá prorrogarse sucesivamente hasta por 3 periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente. Cumplida la tercera prorroga y si no hubo preaviso antes de la fecha de terminación de la misma el término de renovación no puede ser inferior a un año y así sucesivamente.
  • 4.4POR OBRA O LABOR
  • 4.5OCASIONAL O TRANSITORIO
  • 4.6EL CONTRATO DE APRENDIZAJE

¿Entendiste lo de las prórrogas? Si no, te invitamos a ver el video que se llama “Prorrogas del contrato de trabajo a término fijo”, que encontraras en YouTube o en www.comodemandaramijefe.com.

Algunas Empresas establecen como política la vinculación de personal mediante contrato de trabajo a término fijo, y periódicamente se va renovando. En los casos que el Empleador no se encuentre complacido con el Trabajador esperan a la expiración del término pactado.

4.3 CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO

Es el más común de los contratos. Puede celebrarse, verbalmente o por escrito. Es de gran utilidad cuando no se quiere limitar el tiempo del servicio. Este contrato tiene vigencia mientras existan las causas que le dieron origen, esto quiere decir que si perduran las condiciones que dieron inicio a la relación laboral, entonces el contrato se mantiene en el tiempo. Con todo, el Trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito en cualquier tiempo y sin necesidad de presentar un preaviso con 30 días de anticipación. La ley 789/02 derogó la facultad que tenían los Empleadores de descontar de las prestaciones sociales del Trabajador, el llamado preaviso.

El contrato no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio se entenderá como un contrato a término indefinido.

Para la celebración de este contrato las partes deben estar de acuerdo, por lo menos, en el objeto del trabajo, el lugar donde se prestará el servicio y la remuneración. Esto quiere decir que toda prestación personal de una persona a otra en la que se fije la remuneración y lugar se considera que es un contrato a término indefinido. No hay necesidad que sea por escrito.

Este contrato lo define la duración de la obra o labor contratada. Imagina que una empresa requiere hacer decoración para navidad, la labor por la cual las personas podrán ser contratadas será antes de la temporada de la navidad de cada año, después de la navidad ya no habrá más obras similares si no hasta el siguiente año.

Este contrato es para que la persona o empresa contrate Trabajadores en función del tiempo que tome determinada labor, esto quiere decir que una vez terminada la labor, se termina el contrato. Entonces, el contrato no exige que sea escrito, ni que se dé él preaviso de 30 días para la expiración del plazo fijo pactado.

Los Trabajadores ocasionales o transitorios en Colombia son aquellos que prestan una labor orientada a satisfacer las necesidades momentáneas o extraordinarias de la Empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que desarrolla, este trabajo ocasional o transitorio no puede tener una duración superior a un mes. Entonces, el contrato no exige que sea escrito, ni que se del preaviso de 30 días para la expiración del plazo fijo pactado.

Imagínate que existe una empresa que se llama “Condones, soy más barato que una demanda de alimentos”, dicha empresa cumple 25 años de fundación y desea celebrar este aniversario, por lo cual, va a tirar la casa por la ventana con una celebración en las instalaciones de la empresa, por lo tanto, requiere contratar personal de logística, cocineros, meseros, decoradores y demás. Estas personas se vinculan a la empresa por un contrato de trabajo ocasional debido a que es de máximo una semana y no corresponde al objeto de la empresa estas actividades especiales.

Ahora que ya sabes cuales son las diferencias te invitamos a que descargues un formato elaborado por nosotros en www.comodemandaramijefe.com en descargables.

Este capítulo te interesa si eres estudiante del SENA o si eres Empresa con más de 15 Trabajadores, si no eres, puedes saltarte al capítulo concurrencia de contratos, este apartado lo escribimos especialmente para ti como Empresario, si eres un estudiante o futuro aprendiz ya estarás capacitado en todo esto. Empecemos; de acuerdo con el Art. 30 del C.S.T. “El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórico práctica en una entidad autorizada, a cambio que una persona patrocinadora proporcione los medios para adquirir información profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la Empresa, por cualquier tiempo de termino no superior a 2 años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.” Comillas fuera de texto.

Si, el contrato de aprendizaje se encuentra en el C.S.T., sin embargo, no es propiamente un contrato de trabajo, te preguntaras ¿Por qué?, la respuesta es sencilla el Trabajador en realidad no es un Trabajador porque aún está en etapa de aprendizaje, entonces es más bien un alumno, así que aun debes tenerle paciencia, y no recibe salario si no un auxilio que más adelante veras los porcentajes. Este es un concepto de la Dirección Jurídica General del SENA del 2002. Pero si debes saber que es un contrato especial, así que presta atención.

• Lo primero que debes saber es que si eres una persona jurídica – Empresa con más de 15 Trabajadores entonces te corresponde una cuota de aprendices, la cual se regula sobre la totalidad de la planta de personal. Con la expedición del Decreto 620 del 7 de marzo de 2005, el Gobierno Nacional dispuso que se debe tener en cuenta el listado de oficios y ocupaciones por sectores económicos, elaborado y publicado por el SENA, y la jornada laboral de cada Trabajador.

• Te repito, debes tener paciencia, aun tienes un estudiante en formación teórica práctica, por consiguiente, es un contrato de aprendizaje.

• El Empleador debe cancelar mensualmente un apoyo de sostenimiento, durante todo el contrato de aprendizaje, el cual en ningún caso constituye salario.
• Y claro debes velar por su bienestar así que tú, Empleador debes afiliar al aprendiz durante las fases lectiva y práctica al Sistema de Seguridad Social en Salud (E.P.S); durante la etapa práctica, al Sistema de Riesgos Laborales (A.R.L), sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente. Tú, Empleador pagarás la totalidad de la afiliación a seguridad social.

• Si, es una imposición que para muchos empleadores resulta ser favorable, pero para otros no, así que, para el cumplimiento de la cuota regulada, el Empleador tiene varias modalidades para la contratación de aprendices, u optar por la monetización.

Ahora veamos cuales son los elementos del contrato de aprendizaje:

• Lo primero, por favor no olvides, el contrato de aprendizaje debe ser por escrito, y con un término máximo de 2 años.
• La subordinación o dependencia está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.
• Mediante esta relación de aprendizaje una persona desarrolla formación teórica práctica, entonces son dos fases que desarrolla en la empresa, la primera, se llama fase lectiva que es todo lo que debe saber el alumno de la empresa y cómo hacerlo, la segunda, se llama fase práctica o productiva donde aplica los conocimientos previos más los conocimientos que le diste en la parte lectiva, a cambio que tu Empresa patrocinadora proporcione los medios durante las 2 fases o etapas, para adquirir la formación profesional metódica y completa requerida para el oficio u ocupación.
• Toda esta formación le da al alumno, no Trabajador, para desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la Empresa.
• Durante todo el contrato de aprendizaje, como Empresario debes cancelar el apoyo de sostenimiento, de acuerdo con los porcentajes establecidos por la Ley, el cual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje y en ningún caso constituye salario.

Entonces, ya sabes que el aprendiz es tu alumno, y estará por dos años como máximo en tu empresa, te preguntarás entonces y ¿qué trato le debo dar?, pues bien, en todo lo que no notes en este capítulo el aprendiz se asemejará al Trabajador y por lo tanto también tendrá los mismo derechos y deberes.

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

El contrato de aprendizaje debe CONSTAR POR ESCRITO y contener como mínimo la siguiente información:

• Tu razón social como Empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
• Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número de documento de identidad del aprendiz o alumno.
• Los Estudios o clase de capacitación académica que recibe el aprendiz.
• Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato.
• Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y práctica.
• Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
• Monto del apoyo mensual en moneda colombiana.
• La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos laborales en la fase práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.
• Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
• Causales de suspensión de la relación de aprendizaje
• Causales de terminación de la relación de aprendizaje
• Fecha de suscripción del contrato
• Firma de las partes.

Si te parece difícil hacer el contrato, te queremos decir que ya lo hicimos por ti y lo puedes descargar de www.comodemandaramijefe.com en descargables.

¿ERES UNA EMPRESA QUE DEBE VINCULAR APRENDICES?

La regla general como ya te la mencionamos es que todos los Empleadores de carácter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad económica y que ocupen un número de Trabajadores superior a 15 debe vincular aprendices, pero tú dirás, si yo no cumplo los requisitos entonces no debo contratar aprendices, pues aquí te damos otras condiciones.

• Las Empresas Industriales, Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta del orden nacional, departamental, distrital y municipal.
• Las entidades públicas, los establecimientos públicos o las Empresas sociales del estado de los departamentos de Amazonas, Guanía, Vaupés, Chocó y Guaviare, siempre y cuando, cuenten con la disponibilidad presupuestal para tal efecto.

Y solo estas dos son las clases de empresas que no están obligadas a contratar aprendices.

• Las demás Entidades Públicas.
• Los Empleadores dedicados a la actividad económica de la construcción, según el Art. 6 del Decreto 2375 de 1974.

¿Eres empleador dedicado a la construcción? Si encajas en esta descripción estas exento de contratar aprendices. Ten en cuenta que los empleadores dedicados a la construcción son quienes ocasional o permanentemente por su cuenta o las de un tercero establecen o levantan estructuras inmuebles tales como casas o edificios, vías de comunicación, oleoductos, gasoductos, canalización, alcantarillado, acueducto, pavimentos, obras de desecación, riego y embalajes, instalaciones eléctricas y mecánica y demás construcciones civiles.

DURACIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

Ya te lo habíamos dicho, el contrato de aprendizaje puede tener una duración máxima de 2 años y debe comprender tanto la etapa lectiva o académica y la práctica o productiva, sin embargo, lo repetimos porque tenemos algunas excepciones:

a) PRÁCTICA DE ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS: En este caso la duración máxima de la relación de aprendizaje debe ser por el mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular para las prácticas Empresariales, sin que llegue a superar el término máximo de 2 años.

b) ESTUDIANTES TÉCNICOS Y TECNÓLOGOS: La relación máxima de la relación de aprendizaje es de un año.

El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formación del SENA, objeto de esta relación, debe comprender las 2 etapas, esto es, etapas lectiva y práctica.

El aprendiz debe dedicar en la etapa práctica o productiva hasta 40 horas semanales, cuyo cumplimiento puede ser concertado entre el Empleador y el aprendiz.

MONETIZACION DE LA CUOTA DE APRENDIZAJE

Bueno, como ya te dijimos existen Compañías como tú que no desean tener aprendices en la empresa, no te afanes puedes monetizar, o sea pagar tu cuota de aprendizaje y lo podrás hacer de forma total o parcial para lo cual, debes informar tu decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA del domicilio principal donde funcione tu Empresa, dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo (la solicitud del SENA para que vincules aprendices), ; de lo contrario, deberás hacer efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto.

Cuando determines la cuota mínima de aprendizaje y optes por monetizarla total o parcialmente, deberás informar tal decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA del domicilio principal donde funcione la Empresa, dentro del mes siguiente a la monetización de la cuota, debes efectuar el primer pago, a más tardar dentro de los 2 meses siguientes.

Si con posterioridad a la monetización total o parcial a la cuota, te encuentras interesado en contratar aprendices, ya sea total o parcialmente conforme a la regulación de la cuota, estarás obligado a informar por escrito, nuevamente, a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA del domicilio principal de la Empresa, con un mes de antelación a la contratación de los mismos.

Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje, decides monetizar la cuota mínima determinada, deberás, como todo y nuevamente, informar a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje ¬SENA con un mes de antelación a la terminación de la relación de aprendizaje.

En el evento en el que optes por la monetización parcial (régimen mixto cuando la empresa tiene al mismo tiempo aprendices y paga la monetización), deberás proceder en forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de monetización.

Como ya viste y sabes la reglamentación anterior en la cual se establecen las condiciones, los términos y los tiempos para informar al SENA, cuando decides realizar la monetización total o parcial de la cuota de aprendices. Por ende, la monetización no es una sanción sino una opción que el Empresario decide hacia futuro y debe informar al SENA tal decisión.

PARÁMETROS PARA LA REGULACIÓN DE LA CUOTA DE APRENDICES

Los criterios son los siguientes

1. El listado de oficios y ocupaciones por sectores económicos, elaborado por el Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA-, teniendo en cuenta los criterios establecidos, los cuales están está publicados en la página del SENA en la siguiente ruta: Portafolio de servicios, Promoción y Relaciones Corporativas, Contrato de aprendizaje, Listado de oficios y ocupaciones.

2. La jornada laboral: En las Empresas en las que sus Trabajadores laboren menos de la jornada ordinaria de trabajo, se debe sumar las horas laboradas por los Trabajadores con dicha jornada y dividirlas por el número de horas correspondientes a la jornada máxima legal diaria. (48 horas semanales)

En desarrollo de esta reglamentación, El SENA debe regular la cuota de aprendices con la información de la planta de personal que deben remitir las Empresas efectuando el análisis de la planta de personal frente al listado de oficios ocupaciones y a la jornada laboral semanal.

COMO EMPRESA TIENES LAS SIGUIENTES OBLIGACIONES

Lo primero que debes tener en cuenta es que el aprendiz está en un programa de formación profesional integral metódica y completa, en la cual se contemplan las fases del proceso de formación laboral: la fase lectiva (formación general para el trabajo) y la fase de práctica laboral dirigida y los componentes de desarrollo humano correspondientes al proyecto de vida y formación para el emprendimiento, que conduzcan a un certificado de aptitud profesional u ocupacional a nivel técnico y oficios calificados o semi calificados. En este sentido, tú como Empleador eres parte del proceso de formación en la medida en que participas en la fase práctica laboral dirigida y tienes como obligaciones;

1. APOYO DE SOSTENIMIENTO

El apoyo de sostenimiento es una suma de dinero en moneda colombiana que recibe mensualmente el aprendiz durante la vigencia del contrato, el cual en ningún caso constituye salario.

El apoyo de sostenimiento tiene como finalidad garantizar el proceso de aprendizaje debe ser cancelado de la siguiente forma:

• Durante la fase Lectiva el aprendiz debe recibir por parte del Empleador: como mínimo el 50% de 1 salario mínimo legal mensual vigente.
• Durante la fase Práctica el aprendiz debe recibir por parte del Empleador como mínimo el 75% de 1 salario mínimo legal mensual vigente.
• Cuando se presente alternancia de las 2 etapas, lectiva y práctica, el aprendiz. debe recibir por parte del Empleador, como mínimo el promedio de la etapa que equivale al 62.5% de 1 salario mínimo legal mensual vigente. (Art 4 del Decreto 933 de 2003).
• En los casos en que el empleador contrate como aprendiz a un estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento debe ser equivalente a 1 salario mínimo legal mensual vigente.

Perdónanos por lo anterior, aunque lo debes saber, porque, a la fecha el empleador debe pagar como mínimo al aprendiz un salario mínimo mensual legal vigente, debido a que actualmente la tasa de desempleo en Colombia es de un solo digito.

2. AFILIACIÓN AL SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD SOCIAL

La afiliación de los aprendices y el pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral deben ser cubiertos plenamente, vale decir, en su totalidad por ti Empleador, de la siguiente manera:

• Durante la fase lectiva y práctica el aprendiz debe estar cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de Trabajadores independientes, y pagado plenamente por la Empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.
• Durante la fase práctica el aprendiz debe estar afiliado al Sistema de Riesgos Laborales (A.R.L.) que cubre la Empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal vigente.
• Cuando las fases lectiva y práctica que realicen en forma simultánea, el aprendiz debe ser cubierto por salud y riesgos laborales.
• El pago de dicha obligación debe hacerse en forma oportuna, por cuanto su infracción, además de los respectivos intereses de mora acarrea el cese en la prestación de atención en las entidades prestadoras de salud y riesgos a favor del aprendiz, lo que se traduce en incumplimiento del contrato de aprendizaje suscrito.

CLARO QUE SI EL APRENDIZ TAMBIEN TIENE OBLIGACIONES

Como parte fundamental del contrato de aprendizaje, el alumno tiene que dar cumplimiento a las obligaciones que le establezcan tanto el SENA u otra institución capacitadora, como las tuyas de Empresa contratante.

Además de cumplir con sus obligaciones académicas en el proceso de aprendizaje durante la etapa lectiva, el Aprendiz debe acogerse al estatuto interno o reglamento interno de tu Empresa que lo vincule, sin que éste exceda las condiciones acordadas en el contrato de aprendizaje.

Es de anotar que en el SENA existe un régimen disciplinario para los estudiantes y en las Empresas reglamentos que obligan al cumplimiento estricto de los horarios y demás comportamientos académicos y reglamentarios.

El SENA o la institución de formación debidamente reconocida por el Estado y la Empresa patrocinadora no gestionarán una nueva relación de aprendizaje para el aprendiz que incumpla injustificadamente con la relación de aprendizaje.

PRACTICAS QUE NO CONSTITUYEN RELACION DE APRENDIZAJE

Ya sabes cuál es la regla general de las prácticas que constituyen la relación de aprendizaje, pero resulta que no todas lo son y aquí están:

• Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de convenios suscritos con las Instituciones de Educación Superior, en calidad de prácticas o pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.
• Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y aquellas otras que determine el Ministerio del Trabajo.
• Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóvenes que se encuentran cursando los 2 últimos grados de educación lectiva secundaria, en Instituciones aprobadas por el Estado.
• Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protección social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los criterios que establezca el Ministerio del Trabajo.

CAUSALES DE SUPENSIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

Como en los contratos laborales, en los contratos de aprendizaje también se puede suspender y es en los siguientes casos:

a) Licencia de maternidad certificada por la E.P.S.

b) Incapacidades debidamente certificadas por el Sistema de Seguridad Social en Salud, al cual esté afiliado el aprendiz.

c) Caso fortuito o fuerza mayor.

d) Vacaciones por parte del Empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre en la etapa productiva.

Se tiene que dicha suspensión tal y como se entiende del concepto mismo, interrumpe la ejecución del contrato, pero éste se encuentra vigente y debe ser prorrogado por el mismo tiempo que dure la suspensión, con el fin de cumplir con el término establecido en la celebración del contrato.

La suspensión de la relación de aprendizaje no te exonera como Empleador de continuar cancelando los respectivos aportes a la Entidad Promotora de Salud, donde se encuentre afiliado el aprendiz.

Mientras esté suspendida la relación de aprendizaje, tú no debes pagar el apoyo de sostenimiento al aprendiz, no tienes que contratar otro aprendiz, ni monetizar por el tiempo de la suspensión.

La licencia de maternidad tiene como fin primordial garantizar un mínimo vital para la mujer en estado de lactancia y del recién nacido, en desarrollo del postulado de índole constitucional consagrado en el Art. 43 de la Constitución Política de Colombia, para determinar el término de vigencia de la licencia es necesario tener como referencia el aplicable a los Trabajadores del sector público y privado, estipulado en el artículo 236 del C.S.T., que se extiende a 12 semanas en la época del parto.

Esta Dirección parte de la base que, al hacer alusión a la terminación del proceso de formación por parte de la aprendiz, se refiere al cumplimiento del término de ejecución contractual previsto en el contrato de aprendizaje celebrado con la Empresa. De ser este el caso, la relación de aprendizaje se daría por terminada por justa causa al configurarse una de las causales previstas por las partes y el ordenamiento jurídico para extinguir el vínculo contractual entre la Empresa y la aprendiz, lo cual trae como consecuencia que se extingan a futuro todas las obligaciones surgidas para las partes que intervinieron en ella, incluyendo el pago de apoyo de sostenimiento y del aporte al régimen de seguridad en salud.

Por tal razón, si el término de ejecución del contrato de aprendizaje ya se ha cumplido, el vínculo contractual se ha extinguido y la Empresa patrocinadora no tendrá legalmente la obligación de asumir ningún tipo de compromiso con posterioridad a la fecha de terminación del contrato.

No obstante lo anterior, teniendo en cuenta que la maternidad y el bienestar del menor por nacer merecen una muy especial protección de carácter constitucional, legal y jurisprudencial por vía de tutela, se recomienda que en los casos en que el término de duración del contrato aún no se haya cumplido, es decir, durante la ejecución del contrato, se proceda a suspender el contrato de aprendizaje por el mutuo consenso entre las partes, las cuales, basadas en el principio de la autonomía de la voluntad que rige las relaciones contractuales, incluida la relación de aprendizaje, pueden terminar, modificar, o suspender el término de duración del contrato que las vincula.

Con dicha medida, no deberás pagar el apoyo de sostenimiento, pero si deberá efectuar los aportes a seguridad social en salud del aprendiz, con lo cual se garantiza que, al menos, el aprendiz contará con la debida atención médica al momento del nacimiento. Recuerda que; La suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al Empleador de continuar cancelando los respectivos aportes a la Entidad promotora de salud, según sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.

Así mismo, se considera pertinente que, en los casos de los aprendices en estado de gestación, se explore la posibilidad junto contigo de prorrogar el término de duración del contrato de aprendizaje, siempre y cuando la formación que recibe lo permita y en tanto no se exceda el término máximo de dos años.

En relación con el caso fortuito o fuerza mayor es pertinente anotar que esta causal se puede invocar cuando se presenten, de una parte, impotencia relativa para superar los hechos provenientes de las personas involucradas en el contrato de aprendizaje, vale decir, la Empresa y el Aprendiz, y, de otra parte, los hechos producidos por la naturaleza. Imagina un temblor de gran escala que dañe severamente la estructura de tu empresa.

Es pertinente y necesario que la o las causas de la suspensión sean debidamente certificadas o constatadas y dicha suspensión se efectúe por escrito. Como todo por escrito.

CAUSALES DE TERMINACION DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

La relación de aprendizaje se puede dar terminada por:

a) Por mutuo acuerdo entre las partes.

b) Por el vencimiento del término de duración del presente contrato.

c) La cancelación de la matrícula por parte del SENA de acuerdo con el reglamento previsto para los alumnos.

d) Cuando el Aprendiz incurre en faltas disciplinarias graves tanto en la etapa lectiva como la productiva. Tienen el carácter de graves cuando constituyen un atentado a la integridad física, al respeto, a la honradez, la moral y el buen nombre y sanas costumbres de las personas que conforman la comunidad.

e) Porque el SENA le cancele la matricula por inasistencia injustificada y retardos sistemáticos.

f) Por el bajo rendimiento o faltas disciplinarias cometidas en los períodos de Formación Profesional Integral en el SENA o en la EMPRESA, vale decir, en la etapa lectiva o en la etapa práctica; cuando a pesar de los requerimientos del SENA o de la Empresa, no se corrijan en un plazo razonable. Cuando la decisión la tome la Empresa, ésta debe obtener previo concepto favorable del SENA.

g) La cancelación de la matricula por valoración deficiente en la formación, es decir cuando no haya logrado los aprendizajes o competencias que se requieren. Este tipo de faltas se pueden configurar en el momento de la evaluación que efectúa el instructor, tratándose de la etapa lectiva,» o el jefe inmediato en la etapa productiva.

h) La imposición de medidas formativas por faltas académicas o disciplinarias, que impliquen la cancelación o condicionamiento de la matrícula, son el resultado del ejercicio del Derecho fundamental al debido proceso y al Derecho de defensa o contradicción y deben ser comunicadas por escrito a la Empresa patrocinadora.

i) El incumplimiento de las obligaciones previstas para cada una de las partes.

Por parte del Empleador

• a)Por el incumplimiento de las obligaciones previstas en el contrato de aprendizaje.
• b)Por la mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.
• c)Por no afiliar al aprendiz o no pagar a tiempo el valor correspondiente al Sistema de Seguridad Social en Salud y a la Administradora de Riesgos Profesionales.
• d)Por no permitir al aprendiz realizar las prácticas en la actividad objeto de su formación.

VIGILANCIA Y CONTROL DEL CUMPLIMIENTO DE LA CUOTA DE APRENDICES (EL ESTADO TE ESTARÁ VIGILANDO)

El Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA- debe realizar la vigilancia y control del cumplimiento de la cuota de aprendices que te correspondan como Empleador; en consecuencia, estas obligado como Empresa a informar a la Regional del SENA del domicilio principal de tu Empresa, el número de aprendices que te corresponde, la suscripción de los contratos o la monetización parcial o total de la cuota.

INCUMPLIMIENTO DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE POR PARTE DE LA EMPRESA

Se presenta incumplimiento por tu parte como Empleador por las siguientes causales:

• El incumplimiento y/o imprecisión en la información reportada al SENA en relación con el número de Trabajadores vinculados a la Empresa.
• El incumplimiento a la contratación del número mínimo obligatorio de aprendices o el pago de la monetización cuando el Empleador opte por esta opción.
• Cuando transcurridos 10 días hábiles contados a partir de la ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices, el Empleador no regula la cuota obligatoria o no efectúa la monetización, si opta por esta.
• Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad objeto de la relación de aprendizaje.
• El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.
• La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.
• El no pago oportuno a los aportes a la seguridad social y riesgos profesionales del aprendiz

Y CON TRISTEZA TE DECIMOS QUE, SI NO CUMPLES, ESTAS SON LAS SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO EN LA CONTRATACIÓN DE APRENDICES.

Cuando te sea notificada la resolución del SENA en la que se asigna la cuota de aprendizaje, (una carta por escrito que te llega a la empresa o por correo electrónico) tienes como Empresa 10 días hábiles contados a partir de la ejecutoria del acto administrativo para vincular los aprendices asignados u optar por la monetización: Si una vez transcurrido dicho lapso no has contratado los aprendices, ni has monetizado, se configura incumplimiento de estas obligaciones, lo cual trae como consecuencia el pago de una multa correspondiente a UN SALARIO MÍNIMO LEGAL MENSUAL VIGENTE POR CADA APRENDIZ DEJADO DE CONTRATAR.

Sin embargo, en caso de que como Empleador hubieres optado por la contratación de aprendices, aun cuando no hubiere cumplido la obligación de contratar el número previsto en la Resolución respectiva o en la autorregulación efectuada por él mismo, el SENA se abstendrá de imponerte las sanciones referidas en caso de que el Empleador acredite mediante cualquier medio probatorio que requirió al SENA u otra institución educativa el suministro de aprendices y su solicitud no hubiere sido satisfecha.

Por otra parte, en el caso que como Empresa no reportes la información para que el SENA fije la cuota respectiva, ni procedieras a efectuar la autorregulación, se observa que te encuentras, por ese sólo hecho incumplimiento por tu parte como Empleador.

Así mismo, si no reportas la información para la fijación, ni efectuaste la autorregulación y, en consecuencia, no has contratado aprendices o efectuado la monetización respectiva, como Empleador eres susceptible de ser sancionado.

Si como Empleador optas por la monetización y no efectúas los pagos respectivos en los términos correspondientes, te haces acreedor de la multa por incumplimiento de la cuota de aprendizaje que debes cumplir, además, debes efectuar el pago de las cuotas de monetización dejadas de pagar, junto con el pago de intereses que las mismas causen.

Por consiguiente, la multa no es una forma de cumplir la cuota de aprendices, sino precisamente una sanción impuesta por el SENA en virtud del incumplimiento de dicha obligación

En este orden de ideas, con el propósito de garantizar el debido proceso y el Derecho de defensa de los Empleadores y en concordancia con el artículo 35 del Código Contencioso Administrativo te remitirán como Empresario un estado de cuenta sobre el cumplimiento de la cuota de aprendizaje, con el fin de dar oportunidad a los interesados de expresar su conformidad anexando los documentos pertinentes en un término establecido. En tal sentido, esta comunicación es un acto de trámite de conformidad con el artículo 49 del Código Contencioso Administrativo. Si no conoces la norma o no sabes cómo hacerlo, escríbenos a servicioalcliente@gygjuridicoslex.com y haremos un tutorial especialmente para ti.

Con la información remitida de tu parte como Empleador se efectuará la revisión del estado de cuenta y se determina el cumplimiento o incumplimiento por parte tuya como Empresa de la cuota de aprendices, el cual es comunicado a la misma.

Si decides cancelar este monto quedaría a la fecha del pago, a paz y salvo por este concepto. En caso contrario, el Director Regional del SENA expide la respectiva resolución por la cual te impondrá la sanción correspondiente, la cual se notifica personalmente o en su defecto por edicto y contra ella procede únicamente el recurso de reposición, en razón a que el acto administrativo se profiere en virtud de una delegación del Director General. Bien sabemos que este libro es de derecho laboral, también somos especialistas en derecho administrativo así que tendremos un formato de recurso de reposición para ti en www.comodemandaramijefe.com en descargables.

CASO DE VIRGINIA

Bueno empecemos con un caso fácil, obviamente todos serán fáciles porque has leído atentamente, les presento a Virginia Angulo, ella es una señora que es contratada por Linda Castro la dueña de “Condones, soy más barato que una demanda de alimentos” para realizar la gestión de calidad en la Empresa, en la reunión acordaron el horario de Virginia, la entrega de reportes mensual, un pago mensual de $ 2.500.000 pesos, la señora Angulo se comprometió a estar disponible a solicitud de la señora Linda.

Linda contrato a Virginia por su experiencia y estudios en la materia. Sencillo ¿no?

¿Qué tipo de contrato celebraron Linda y Virginia? ______________________________________ De prestación de servicios o un contrato laboral.

¿Qué factores tomaste en cuenta para decidir qué tipo de contrato era? _____________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

¿Qué te parece si entras a ver la decisión y la opinión de otros lectores? Anímate, ingresa a ver el video “el caso de Virginia” en YouTube o en nuestra página www.comodemandaramijefe.com

Cuando el socio es Trabajador de una Empresa

CONCURRENCIA DE CONTRATOS

Concurrencia…. Empecemos que concurrir es cuando distintas personas, sucesos o cosas pasan en el mismo tiempo, entonces concurrencia de contratos son los casos en el cual una persona Empleado trabaja simultáneamente como socio, esto que quiere decir, es cuando un socio es Trabajador de una Empresa, se está en presencia de un contrato de trabajo con la totalidad de Derechos y obligaciones.

Y ahora la coexistencia, es cuando un mismo Empleado celebra contratos de trabajo con dos o más Empleadores (sin que haya pacto de exclusividad claro está a favor de cualquiera de sus Empleadores).

Para el Derecho Laboral la concurrencia y la coexistencia son tratados de la misma forma por lo cual se puede firmar CLAUSULA DE NO-CONCURRENCIA Así las cosas también podemos agregar en el contrato la Cláusula de No-Concurrencia que es simplemente la estipulación por la cual un Trabajador se obliga a no trabajar en una actividad determinada o a no prestar sus servicios a una Empresa de la competencia (piensa que firmaste con la empresa que fabrica FAB una cláusula de no concurrencia, esto quiere decir que ya no puedes trabajar para Ariel en vigencia del contrato suscrito), una vez terminado el contrato de trabajo esta cláusula de no concurrencia no surte efecto alguno.

Es el tiempo de adaptación del nuevo Trabajador al Trabajo

PERIODO DE PRUEBA

¿Qué se te ocurre por periodo de prueba?, si estás pensando en la prueba gratuita que dan en los supermercados, estas medianamente en lo correcto, porque el periodo de prueba es ese tiempo de adaptación del nuevo Empleado al trabajo, sin embargo, en este tiempo el Trabajador no trabaja gratis. Veamos.

Lo primero que debes saber es que el periodo de prueba corresponde a la etapa inicial de cualquier contrato de trabajo y el fin es que el Empleador evalué las aptitudes del Trabajador (que sea apto para el trabajo), y por parte del Trabajador que revise las condiciones de convivencia del trabajo. Articulo 76 C.S.T.

El periodo de prueba siempre debe estar estipulado por escrito, de faltar la estipulación será regulado por las normas siguientes, en el contrato de los servidores domésticos se presume como periodo de prueba los primeros 15 días del servicio.

El periodo de prueba no puede exceder un término de dos meses, y en los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado. Ayúdanos a terminar el siguiente ejercicio.

Clase de contrato	Periodo de prueba	Termino
Contrato a término indefinido	2 meses	2 meses
Contrato a término fijo por tres años	2 meses	2 meses
Contrato a término fijo por un año	2 meses	2 meses
Contrato a término fijo por 9 meses	Quinta parte de 9 meses	1,8 meses
Contrato a término fijo por 4 meses	Quinta parte de 4 meses
Contrato a término fijo por 2 meses

Se debe tener en cuenta que, si entre un mismo Empleador y Trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

Los efectos del contrato de trabajo según el artículo 80. Del C.S.T. son:

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

2. Los Trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. Mas adelante explicaremos cuales son las prestaciones.

Toda persona tiene Derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión y oficio.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

En el libro ya mencionamos el Derecho principal del Trabajador, este es el Derecho al trabajo por lo tanto nos permitimos mencionar literalmente el artículo 11 del C.S.T. “Toda persona tiene Derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión y oficio…”

De este Derecho se derivan los siguientes,

• a)Derecho al debido proceso y a la defensa.
• b)Derecho a la libre asociación: Es la posibilidad de todo Trabajador a asociarse o fundar un sindicato, también a afiliarse a uno.
• c)Derecho de negociación colectiva: Es el Derecho que tienen el representante de un sindicato o sociedad a negociar con el Empleador a nombre de todas las personas asociadas.
• d)Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los intereses colectivos de los Trabajadores y Empresarios.
• e)Derecho a la huelga de los Trabajadores en defensa de sus intereses.
• f)Derecho de reunión. Es un Derecho que se ejercita dentro de la Empresa o centro de trabajo y se manifiesta en las Asambleas de Trabajadores y en la de los miembros de secciones sindicales.
• g)Derechos derivados del contrato de trabajo, en este nos permitimos ampliar el tema:

1. El Derecho de tener todos los elementos proporcionados por el Empleador para poder desarrollar la actividad de modo real y adecuado.
2. Derecho a la promoción y formación en el trabajo, significa que, el Trabajador pueda acceder a un trabajo más cualificado, mejor remunerado, o de mejores expectativas en función de la experiencia y del mérito profesional, y el Derecho a obtener permisos para asistir a cursos de formación y perfeccionamiento.
3. Como todos los Derechos humanos se tiene Derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez celebrado el contrato, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por la ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo que se trate. Existen algunas exenciones tributarias a los Empleadores que empleen a personas con discapacidad.
4. Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo. Con ello nos referimos a las políticas de prevención de riesgos laborales, es decir, al conjunto de facultades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la Empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. En caso de riesgo grave e inminente para la vida o su salud, Derecho a interrumpir su actividad laboral, pudiendo también interrumpirse, de modo total o parcial, la actividad Empresarial por esa causa, en virtud de acuerdo mayoritario de los representantes de los Trabajadores, o por acuerdo mayoritario de los delegados de prevención cuando no sea posible reunir con urgencia a aquellos.
5. Derecho al respeto de su intimidad y a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual.
6. Derecho al salario, que deberá abonarse en la fecha y lugar convenidos.
7. Derecho al ejercicio individual de acciones derivadas de su contrato de trabajo, esto es, Derecho a acudir a las autoridades en defensa de sus Derechos e intereses.

• DEBERES DEL TRABAJADOR

¡Yo necesito gente que me haga caso y me cumpla!

DEBERES DEL TRABAJADOR

Para este capítulo encontramos que no hay mejor descripción de la obligación principal del Trabajador la cual a nuestra opinión la da el señor Yokoi Kenji en una de sus conferencias así que con el permiso de él nos permitiremos citar parte del parlamento aquí “… un gerente cansado de su personal, decidió hacer algo muy loco, coloco un aviso en el periódico, porque dijo: -voy a cambiar el personal en mi Empresa – el aviso decía así – Necesito gente nueva para mi Empresa, ¡no me interesa su hoja de vida!, yo mismo los atiendo -, con un aviso así, con un logo de una Empresa tan reconocida había una fila fuera de la Empresa, él realmente el mismo gerente de la Empresa los atendía, como eran tantos recibía de a tres, dos se quedaban sentados y uno frente a él. Y él solo preguntaba – ¿Quién es? y ¿Qué sabe hacer? – le respondían: – mi hoja de vida señor –, dice el gerente: egreso de tal lugar, muy bien, habla dos idiomas ¡excelente!, un año de experiencia muy bien, sabe una cosa, como usted tengo muchos en mi Empresa y no es lo que estoy buscando, tome su hoja de vida, tome un dulcecito y discúlpeme por hacerle perder el tiempo, el siguiente. –

El siguiente se sentó y el gerente pregunto: -¿Quién es? y ¿Qué sabe hacer?- el postulante le entrego un portafolio, el gerente dijo: -¡wow!, excelente, egreso de tal lugar, una especialización, cuatro años de experiencia, habla tres idiomas, ¡wow!, como usted tengo pocos en mi Empresa, pero sabe una cosa, no es lo que estoy buscando, tome su hoja de vida, tome un dulcecito, discúlpeme por hacerle perder el tiempo, el siguiente.-

El tercero se levantó y dijo: – no, yo me voy de una vez – a lo que el gerente replico – no venga, ya vino hasta acá, algo tiene que saber, siéntese ahí- y el hombre escondió la hoja de vida y dijo: -no pues si no paso el primero con dos idiomas y el otro con tres, que esperanza tengo yo aquí-, el gerente le pregunto: -¿Quién es? y ¿Qué sabe hacer?- a lo cual el tercer postulante respondió: – la verdad señor…- el gerente le replico: – ¿Si que sabe hacer?- y el postulante se levantó y dijo: – yo sé hacer caso- y el gerente dijo: -¡¿Usted sabe hacer caso?!, ¿Usted está seguro de lo que acaba de decir?-, el postulante responde: -si- el gerente inmediatamente le dice: -contratado, estoy cansado de un personal profesional que no me hace caso, yo necesito gente que me haga caso y me cumpla-…”.

Disculparas, pero creo que no le hacemos nada de justicia al señor Kenji, así que te invito a entrar a YouTube y busques el video “simplemente haga caso”. Te agradara mucho más la historia como la cuenta él que nosotros.

Nos valemos de este comentario debido a que la obligación principal del Trabajador en palabras del señor Kenji es “Haga Caso” y en términos del Código Sustantivo del Trabajo es obediencia y fidelidad al Empleador. Además de lo anterior estas son algunas obligaciones específicas:

1. El Trabajador debe realizar la labor personalmente y en los términos estipulados en el contrato, en el reglamento, en la ley y cumplir las instrucciones del Empleador y sus representantes, según el orden jerárquico establecido. (Cosa que veremos en el capítulo de reglamento de trabajo.)
2. El Trabajador no debe comunicar a terceros, a excepción que tenga una autorización expresa, la información que tenga sobre su empleo, especialmente sobre las cosas o recetas de naturaleza reservada o simplemente que la divulgación pueda ocasionar perjuicios al Empleador, esto no impide la obligación del Trabajador para denunciar los delitos comunes o cualquier violación del contrato o de la norma.
3. El Trabajador debe conservar y restituir en buen estado, eso sí, salvo el deterioro natural, todos los instrumentos y útiles que provee el Empleador.
4. El deber de guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. El Trabajador debe comunicar en tiempo al Empleador o representante las observaciones conducentes para evitarle daños y perjuicios.
6. El Trabajador debe colaborar en lo posible en los casos de siniestro o riesgo inminente que amenacen a las personas o el establecimiento.
7. Siempre el Trabajador debe acatar las medidas preventivas higiénicas prestablecidas.
8. El Trabajador debe observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidentes o enfermedades profesionales.

Ante cualquier cosa se debe tener en cuenta que las obligaciones que contrae el Trabajador se convierten en Derechos de su Empresario.

• DERECHOS DEL EMPLEADOR
• DEBERES DEL EMPLEADOR
• REGLAMENTO DE TRABAJO
• DEBIDO PROCESO
• COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL – ACOSO LABORAL

Todos los deberes del Trabajador son los Derechos del Empleador

DERECHOS DEL EMPLEADOR

Todos los deberes del Trabajador son los Derechos del Empleador así que aquí los describiremos iniciando con el Derecho principal, el Trabajador debe obediencia y fidelidad al Empleador. Y los Derechos específicos son los siguientes:

1. El Empleador tiene Derecho a que el Trabajador realice la labor personalmente y en los términos estipulados por el mismo y obedeciendo las instrucciones dadas por él.
2. El Derecho del Empleador a que el Trabajador conserve los secretos sobre la información confidencial de la Empresa.
3. Derecho a que el Trabajador cuide los instrumentos y útiles que el Empleador le provee para el desarrollo de su actividad.
4. El Derecho a que se respeten las relaciones, basado en el buen comportamiento y la moral.
5. Derecho a que el Trabajador preserve las instalaciones realizando observaciones conducentes para evitar daños y perjuicios.
6. El Derecho a que sus Empleado trabaje en colaboración en los casos que se presente un siniestro o riesgo inminente que amenacen a las personas o el establecimiento.
7. El Derecho a que sus Trabajadores acaten las medidas preventivas.
8. El Derecho a que su Trabajador sea diligente y cuidadoso en el momento de cumplir las instrucciones preventivas de accidentes o enfermedades profesionales.

Deber general es la de protección y de seguridad

DEBERES DEL EMPLEADOR

Es de mencionar que los Derechos de los Trabajadores son los deberes del Empleador, y su deber general es la de protección y de seguridad con sus Trabajadores, entre los específicos tenemos los siguientes;

1. El Empleador debe poner a disposición del Trabajador los instrumentos adecuados y materia prima, para que el Trabajador desarrolle la actividad, sin embargo, se puede estipular que el Trabajador provea sus instrumentos. De ser este el caso el Empleador debe pagar por esto.
2. Encaminar a los Trabajadores, locales apropiados y todos los elementos adecuados, de protección contra cualquier accidente o enfermedad profesional. Esto quiere decir que el Empleador debe garantizar razonablemente la seguridad y salud.
3. Se debe prestar los primeros auxilios en caso de cualquier accidente y/o enfermedad.
4. Debe pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos. El Empleador no puede pagar la remuneración en lugares como tabernas, bares o similares, a menos que se labore allí.
5. Debe guardar respeto a la dignidad personal del Trabajador, creencias y sentimientos.
6. Conceder al Trabajador las licencias necesarias para ejercer el Derecho al voto; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al Empleador o a su representante y que, en los 2 últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la Empresa.
7. El deber de dar al Trabajador que lo solicite, cuando termine el contrato (por cualquier causal de terminación del contrato), una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el Trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el Trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Debe el Empleador pagar al Trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del Trabajador. Si el Trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el Empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del Trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren.

9. El Empleador al igual que el Trabajador debe cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. El deber de conceder al Trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, esposo o esposa, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad (padres, hijos, abuelos o nietos y hermanos), primero de afinidad o civil (cónyuge o compañero permanente y refiere a las personas que comparten el parentesco de sangre Ej. Padre o madre, hermano o hermana), primero de afinidad (corresponde a la familia directa de la esposa o esposo ej. Suegra o Suegro) y primero civil (corresponde a la esposa o esposo), una licencia remunerada por luto de 5 días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

El hecho anterior deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los 30 días siguientes a su ocurrencia.

Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.

Normas las cuales determinan las condiciones a las cuales deben sujetarse el Empleador y los Trabajadores en el trabajo.

REGLAMENTO DE TRABAJO

El reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a las cuales deben sujetarse el Empleador y los Trabajadores en el trabajo. Por lo tanto, es obligación adoptarlo a quienes tengan más de 5 Trabajadores de carácter permanente en Empresas comerciales (Ej. En Empresas que se dedican a las ventas), o las Empresas industriales con más de 10 Trabajadores, o en Empresas agrícolas, ganaderas o forestales con más de 20 Trabajadores, o en las Empresas mixtas, una Empresa mixta es la que tiene capital privado y del Estado, que tengan más de 10 Trabajadores.

El Reglamento de trabajo debe ser elaborado por el Empleador sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus Trabajadores. Nosotros recomendamos que el Reglamento de trabajo sea elaborado de acuerdo con la ley y con ayuda de uno de los asesores del Ministerio del Trabajo. El reglamento de trabajo hace parte del contrato individual de trabajo que se suscribe con cada uno de los Trabajadores dentro del establecimiento, a excepción de estipulación en contrario siempre y cuando no sea desfavorable al Trabajador.

El contenido del reglamento de trabajo es el siguiente según el artículo 108 C.S.T.:

1. Indicación del Empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.

2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.

3. Trabajadores accidentales o transitorios.

4. Horas de entrada y salida de los Trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.

5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.

6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente en lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo, y grave calamidad doméstica.

7. Salario mínimo legal o convencional.

8. Lugar, día, hora de pago y período que los regula.

9. Tiempo y forma en que los Trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el Empleador suministre.

10. Prescripciones de orden y seguridad.

11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales, e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.

12. Orden jerárquico de los representantes del Empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.

13. Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los menores de 16 años.

14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el Sexo de los Trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.

15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el Empleador y los Trabajadores.

16. Escala de faltas y procedimiento para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.

17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el Trabajador o los Trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.

19. Publicación y vigencia del reglamento.

Este último debe estar en un lugar visible de la Empresa, nosotros recomendamos que se entregue a cada Trabajador una copia del mismo ya sea en físico o en digital y se firme un acta de la entrega de este, así como una explicación. De Empresa a Empresa el reglamento de trabajo no se modifica mucho, sin embargo, tiene especificidades propias del objeto de la Empresa.

En el reglamento de trabajo no se pueden estipular cláusulas que desmejoren las condiciones del Trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al Trabajador, estas son cláusulas ineficaces, por lo tanto, a pesar de estar aceptadas por las partes pierden vigor

Esta parte es muy importante y debes ponerle mucha atención, nos referimos a las sanciones disciplinarias, estas no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del Trabajador. Dentro de estas sanciones se puede suspender del trabajo en los casos específicos y esta suspensión no puede exceder de 8 días por la primera vez, ni de 2 meses en caso de reincidencia de cualquier grado.

También en el rango de sanciones se pueden imponer multas que se prevean, sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los Trabajadores del establecimiento, el Empleador está facultado para descontar las multas del valor de los salarios, la imposición de una multa no implique el Empleador prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

El Empleador solamente puede imponer las sanciones previstas en el reglamento de trabajo y que no contraviene los parámetros aquí establecidos.

El procedimiento para imponer una sanción debe respetar los Derechos Constitucionales del debido proceso y doble instancia por lo tanto el Empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al Trabajador inculpado como a 2 representantes del sindicato a que éste pertenezca o con sus compañeros. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga permitiendo este trámite. Mas adelante haremos un esbozo más amplio de este proceso.

El reglamento de trabajo debe ser aprobado por el Departamento Nacional del Trabajo – Ministerio del Trabajo, según las siguientes reglas:

a. Los Empleadores que realicen sus actividades en la capital de la república o que tengan dependencias en varios departamentos, deben presentar los proyectos de reglamento directamente al Departamento Nacional del Trabajo (Dirección Regional del Trabajo – Ministerio del Trabajo).

b. Los demás Empleadores deben presentar los proyectos de reglamentos a la respectiva Inspección del trabajo para su remisión al Departamento Nacional del Trabajo – Ministerio del Trabajo.

Las dependencias a que hace referencia, actualmente se encuentran adscritas al Ministerio del Trabajo.

La forma de presentación del reglamento de trabajo es la siguiente;

1. El Empleador debe presentar el proyecto de reglamento de trabajo en 3 ejemplares, en papel común, firmado por él o su representante. Al pie de la firma debe indicarse la dirección del establecimiento o lugares de trabajo.

2. Cuando se trate de personas jurídicas debe comprobarse la existencia y representación, en la forma legal. Esto quiere decir que se debe presentar el certificado expedido por la Cámara de Comercio de la entidad territorial, con un término de expedición 30 días calendario.

3. Si faltaren estos requisitos al proyecto, debe ser devuelto para que sean llenados.

4. Cuando en el establecimiento rijan pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o acuerdos con los Trabajadores, el Empleador debe presentar, con el proyecto de reglamento, copias autenticadas de ellos.

El Empleador debe tener cuidado con este documento y su publicidad, ya que, si llegase a vulnerar cualquier normatividad El Departamento Nacional del Trabajo – Ministerio del Trabajo, ya directamente o por medio de sus inspectores, puede ordenar investigaciones y solicitar informes a los Trabajadores o a su sindicato sobre cualquiera de las normas consignadas en el proyecto de reglamento. Y el Departamento Nacional del Trabajo – Ministerio del Trabajo solo puede hacer objeciones al reglamento sujeto a su aprobación con fundamento en la ley y por medio de resolución motivada, en la cual debe ordenar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, esta resolución se notifica de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 486 del C.S.T. Y el Empleador debe devolver al Departamento Nacional del Trabajo – Ministerio del Trabajo el proyecto de reglamento, corregido de acuerdo con las objeciones, dentro de los 15 días hábiles a aquel en que la providencia quede en firme, y si no lo hace, incurrirá en multas equivalentes al monto de hasta 5 veces el salario mínimo.

La publicación se debe hacer;

1. Dentro de los 15 días hábiles siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del reglamento, o 15 días después de haber quedado en firme la resolución de objeciones, el Empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de 2 copias en caracteres legibles, en 2 sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

2. Con el reglamento debe publicarse la resolución aprobatoria, la cual es dada por el Departamento Nacional del Trabajo – Ministerio del Trabajo.

Aprobado el reglamento, entra a regir 8 días después de su publicación hecha en la forma prescrita anteriormente.

Prueba de la publicación:

1. El Empleador puede solicitar que el funcionario del trabajo, o el alcalde, donde no existe el primero, verifique y certifique la publicación del reglamento para que sirva de prueba de ese hecho, sin perjuicio que pueda acreditarse la publicación por los medios probatorios ordinarios.

2. Respecto de cada Trabajador en particular también sirve de prueba de la publicación el recibo firmado por él y del cual aparezca habérsele entregado una copia impresa del reglamento. Como anteriormente lo habíamos mencionado.

Nuestra Empresa queda en Bogotá D.C. por lo tanto sabemos exactamente dónde queda este Departamento Nacional del Trabajo, en nuestra ciudad es equivalente al Ministerio del Trabajo, queda en la Carrera 7 No 32 – 63 el horario de atención es de lunes a viernes de 7:30 am a 3:30 pm, pero bien ya sabemos que este libro llego a personas como tú que no son de Bogotá, debes preguntarte donde queda así que por favor ingresa a www.comodemandaramijefe.com busca en ¿Dónde encuentras el ministerio? y encontraras la dirección y teléfonos de tu territorio.

Y el debido proceso se trata de que te deban escuchar antes de ser juzgado.

DEBIDO PROCESO

El debido proceso es algo muy bonito, imagínate que tienes una pareja y se quedaron de ver a las 5:30 pm en el centro comercial a celebrar su aniversario, y tú llegaste a la cita a las 6:30 pm y con olor a cerveza, saludas a tu pareja -Hola Amor- y al intentarle dar un beso siente el olor a cerveza te dice -Esta relación se terminó- y tu pareja se va (tu pareja ya dicto sentencia y el efecto fue terminar con la relación), aparte que te quedes triste y confundido(a) por la respuesta de tu pareja, él o ella no te respetaron tu Derecho a la defensa y ser escuchado (explicarle la tardanza y el olor), y talvez tengas una muy buena explicación, pero tras de haberte quedado soltero(a) nuevamente, vulneraron tus Derechos. El Derecho está en todo. Y el debido proceso se trata de que te deban escuchar antes de ser juzgado. Bueno, ahora veamos un ejemplo en la Empresa.

En el barrio Springfield de Barranquilla se encuentra Linda Castro quien es la representante legal de la Empresa “CONDONES SOY MAS BARATO QUE UNA DEMANDA DE ALIMENTOS”, tiene 15 Empleados con diferentes cargos, entre estos están; Concepción Baños la secretaria, Armando Castillo el portero, Minerva Mosquera la empleada de servicio, Virginia Angulo Gestión de Calidad, Penélope Supelano jefe de ventas y otros.

El lunes Linda Castro la representante legal de la Empresa después de un fin de semana terrible, por lo tanto este día no resulta ser agradable, al llegar a su trabajo muy temprano y esperar a sus Trabajadores se entera que Minerva Mosquera la empleada de servicio no va a trabajar por que amaneció enferma y Armando Castillo se encuentra en vacaciones, por lo tanto Linda se siente en un caos completo, todos sus clientes acostumbran a llamar e ir el lunes a realizar los pedidos de la semana.

A media mañana Linda Castro llama a su secretaria Concepción Baños y le solicita que realice un informe de ventas de la Empresa del último mes, y lo debe entregar a las 12m, Concepción no se siente muy de acuerdo con realizar esta función en ese tiempo, sin embargo, se pone en la tarea.

Linda Castro a las 12 m llama a su secretaria a la oficina y le solicita el informe, Concepción dice – Doña Linda no he podido terminar… – y Linda no deja hablar a Concepción y le dice – Concepción no es la primera vez que le pido este informe, no quiero verla hoy más en la Empresa y le voy a descontar este día de trabajo ya que no hizo nada- Concepción sale de la oficina y se va para la casa llorando a medio día.

Sabemos que esta situación es muy común en muchas Empresas por lo tanto si tú eres un Empleador o cualquiera de los Trabajadores que se encontraron en esta situación debes seguir el siguiente proceso, recuerda que todos tenemos Derecho a ser escuchados, presentar pruebas y a la doble instancia.

El proceso que debió seguir Linda Castro es el siguiente; (Sobra decir que este proceso es obligatorio)

1. Debió levantar un acta o informe de cargos en contra de Concepción mencionando de forma clara lo siguiente;

• a)Debe narrar con detalle los hechos; lo presenta el jefe inmediato del Trabajador o jefe de la Empresa; el documento debe ponerse en conocimiento de la persona encargada de recursos humanos.
• b)Nombrar las pruebas necesarias.
• c)Nombrar la falta según la ley, reglamento de trabajo, contrato de trabajo y otros. En el caso en concreto se trata del incumplimiento de una prescripción de orden que se encuentra en el reglamento.
• d)La citación de la audiencia para escucharle en descargos a Concepción la cual debe contener la fecha, hora y lugar.
• e)La sanción, definir una sanción proporcional a la falta, dentro de los lineamientos nombrados en el capítulo de reglamento de trabajo.
  1. Si el Trabajador injustificadamente no asiste a la audiencia de descargos, el Empleador deberá dejar constancia de ello, de cómo se realizó la notificación escrita y proceder a tomar la medida correctiva.
  2. Te recomendamos dejar un tiempo prudencial para que las partes puedan conseguir los elementos que pretendan hacer valer como pruebas.
  3. Se debe permitir que el Trabajador asista si lo desea con un abogado.
  4. Si se demuestra que el Trabajador incumplió con los deberes o la norma se impondrá sanción, si no se encuentra responsabilidad por parte del Empleado entonces no se impondrá la sanción.
  5. Se recomienda abrir una carpeta con el acta de descargos la cual contiene constancia de lo dicho en la audiencia, esta deberá estar firmada por todos los asistentes; si el Trabajador no desea firmar, el delegado del Empleador deberá solicitar a dos testigos que den fe y prueba de la audiencia firmando la copia respectiva.
  6. Definir la sanción que se ha de imponer: de acuerdo con lo contenido en el acta de descargos, el Empleador debe definir la sanción proporcional a la falta cometida por el Trabajador, bajo las pruebas y el testimonio de este si resultaron insuficientes para liberarlo de responsabilidad.

1. Una vez se le notifique esta acta al Trabajador o para el caso a Concepción se debe proceder a la audiencia. Notificar es informar a la otra persona, por lo general se le solicita que firme una copia del acta o informe de cargos.

1. Audiencia de descargos: El día, la fecha, lugar y hora citados se reúne el representante del Empleador, el Trabajador, y los testigos; cada parte tiene el espacio para presentar las pruebas o indicios, efectuar la indagación necesaria con la finalidad de obtener la versión que tiene el Trabajador de los hechos, y poder otorgar claridad.

Según el artículo 111 del Código Sustantivo del Trabajo, establece los tipos de sanciones que se pueden aplicar a un Trabajador como resultado del proceso: las sanciones no podrán ser corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del Trabajador; además, las sanciones deben estar contenidas en el reglamento de trabajo, en el contrato de trabajo o en la convención o pacto colectivo; quien imponga la sanción debe ser una persona habilitada, según el orden jerárquico de la compañía; dentro del reglamento de trabajo se establece quienes pueden imponer sanción; que haya una relativa inmediatez entre la ocurrencia del hecho o el conocimiento del mismo por parte del Empleador, el proceso disciplinario y la imposición de la sanción; y, por último, que exista una correcta proporcionalidad, no lo olvidemos debe haber proporción entre la falta cometida y la sanción impuesta, siempre que exista culpa o dolo del Trabajador frente a lo sucedido.

1. Las sanciones que se han de imponer a un Trabajador pueden ser:

4.1 Llamados de atención con copia a la hoja de vida.

4.2 Suspender del trabajo como lo hizo Linda, cumpliendo con lo atinente en el artículo 112 del C.S.T., es decir no excediendo los límites; no puede exceder de 8 días por la primera vez, ni de 2 meses en caso de reincidencia de cualquier grado. Después del debido proceso.

4.3 Multas, reglamentadas en el artículo 113 C.S.T., estas solamente aplican cuando hay retrasos o faltas al trabajo sin excusa por parte del Trabajador, recuerda el monto no podrá exceder la quinta parte del salario diario, y el Empleador deberá destinar dicho dinero únicamente a conceder premios o regalos para los Trabajadores.

1. Notificación de sanción: se informa por escrito al Trabajador inculpado, quien deberá firmar la copia de la comunicación.
2. Todos los Empleadores deben realizar el debido proceso, independientemente que no se tenga reglamento de trabajo.

Este es el procedimiento en los casos que el Trabajador comete una falta, ahora podremos decidir si Linda le vulnero los Derechos a Concepción, y también si Concepción debe o no ser sancionada lo dejamos a criterio tuyo. Pero si su interés es comentar sobre este tema lo pueden hacer a través de la página web www.comodemandaramijefe.com en el video que se llama “debido proceso a concepción” o que encontraras en YouTube.

Nosotros creemos que algunos de ustedes podrían pensar que en el caso presente existió o existe acoso laboral, de eso vamos a hablar en el siguiente capítulo, así que continúa con nosotros.

Se encargan de prevenir las conductas de acoso laboral

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL – ACOSO LABORAL

El Comité de Convivencia Laboral es un conjunto de personas compuestas por una de las amigas de Concepción la secretaria de la Empresa “CONDONES SOY MAS BARATO QUE UNA DEMANDA DE ALIMENTOS”, quien es representante de los Trabajadores y un representante o delegado del Empleador que se encargan de prevenir las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa, constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivencial, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral Empresarial y el buen ambiente en la Empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo, sus funciones son:

• a)Informar a los Trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
• b)Crear espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Empresa.
• c)Diseñar y aplicar de actividades con la participación de los Trabajadores, a fin de:

1. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral convivencial.
2. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones Empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
3. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la Empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
4. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la Empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
5. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que nos referimos anteriormente.
6. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
7. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral convivencial en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
8. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la Empresa.
9. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
10. Este comité se reunirá por lo menos dos veces al año, la primera al inicio del año lectivo y la segunda dentro del mes siguiente al de regreso de vacaciones de mitad de año, y designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configuren acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del mismo realizaren los miembros de la comunidad Empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
11. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido convivencial, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
12. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o Trabajadores competentes de la Empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.
13. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el Derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

Primero queríamos explicar que hace el comité de convivencia ahora les vamos a decir que defienden y cuáles son las obligaciones como Empresario.

La ley 1010 de 2006 tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades de relación laboral.

Entonces ¿Qué es acoso laboral? Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un Empleado, Trabajador por parte de un Empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Seamos claros con las modalidades entonces podremos saber que paso en el caso de Concepción la secretaria de la Empresa.

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como Empleado o Trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los Derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del Empleado o Trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Bueno al parecer a doña Concepción no la acosaron laboralmente solo fue se le aplico de forma indebida una sanción, ya que esta situación solamente al parecer ha sucedido una vez, no es reiterativa la situación. A nuestro parecer una situación reiterativa es que suceda más de tres veces. Sin embargo, esta situación puede ser evaluada por el comité de convivencia laboral como ya lo mencionamos anteriormente con el fin de mejorar el ambiente laboral.

• PERMISOS
• SALARIO
• SUBSIDIO DE TRANSPORTE
• JORNADA LABORAL
• DESCANSOS REMUNERADO
• TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL
• TERMINACIÓN CON JUSTA CAUSA
• TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA E INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA.
• PRESTACIONES SOCIALES COMUNES
• INDEMINIZACIÓN POR FALTA DE PAGO
• PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES
• CONCILIACIÓN
• PROCESO LABORAL DE UNICA INSTANCIA
• GLOSARIO
• APENDICE

Autorización para abandonar, durante un tiempo determinado, el trabajo.

PERMISOS

El dolor de cabeza del Trabajador y del Empleador, ya te imaginamos diciendo que es obligatorio y que no, pues aquí lo dejaremos en claro, pero si tienes dudas no tardes en preguntarnos;

En Derecho laboral se llama licencia de trabajo y este se divide en dos a) reglamentaria y obviamente b) la no reglamentaria;

• Licencia de trabajo reglamentaria; son las reguladas por la ley, no negociables y de otorgamiento obligatorio, aun no es claro cierto, no te afanes son estas;
• Licencias no reglamentarias; son las que surgen en los casos que el Empleador otorga permiso al Trabajador sin que estas se encuentren reguladas por la ley.

• Licencia por maternidad: Toda Trabajadora en estado de embarazo tiene Derecho a una licencia de 18 semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso, si se trata de parto múltiple la licencia de maternidad será de 20 semanas. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la Trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor. Para los efectos de la licencia que trata este artículo, la Trabajadora debe presentar al Empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a). El estado de embarazo de la Trabajadora; b). La indicación del día probable del parto, y c). La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
• Licencia por paternidad: En los casos del esposo, compañero, amante, amiguito, mocito, noche de pasión, arrocito en bajo, en fin, tendrá Derecho a 8 días de licencia remunerada de paternidad. Siempre y cuando se demuestre la paternidad con el registro civil.
• Licencia por grave calamidad domestica: Cuando el Trabajador está pasando por un suceso familiar o personal que le afecte el correcto desarrollo de sus funciones, el Empleador se encuentra en la obligación de permitirle ausentarse hasta por 5 días hábiles remunerados cuando se vea afectada su estabilidad emocional, se debe demostrar la inestabilidad emocional. Se podrá acordar la compensación del tiempo no laborado; no contará como horas extras.
• Licencia por luto: Cuando fallece el cónyuge, compañero o compañera permanente o cualquier familiar hasta segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, abuelos o nietos, hermanos, primo hermano), primero de afinidad o civil (conyugue o compañero permanente), el Empleador otorgará hasta 5 días hábiles como permiso.
• Licencia para entierro de compañeros: En los casos que el Trabajador desee asistir al entierro de uno de sus compañeros laborales, podrá solicitar permiso, el cual, deberá ser otorgado siempre que NO afecte el funcionamiento de la Empresa.
• Licencia como consecuencia del desempeño de cargos oficiales: A veces el Trabajador es requerido por el Estado para ejercer funciones como jurado de votación, el Empleador debe permitirle asistir y, dentro de los 45 días siguientes otorgarle un día de descanso remunerado.
• Licencia para ejercer el Derecho al voto: El Empleador debe permitir al Trabajador asistir a las jornadas electorales. Como recompensa a la asistencia, el Trabajador recibirá medio día de descanso en el mes siguiente del día de votación.
• Permisos para citas médicas: Empecemos con algo que es muy común “la salud es un Derecho fundamental, protegido constitucionalmente, por lo cual, en diversos aspectos se debe proteger el acceso a este, incluyendo el ámbito laboral”, aunque el permiso para asistir a citas médicas no se encuentra regulado nosotros recomendamos que si se concedan los permisos a asistir a las citas médicas a favor del Derecho de la salud del Trabajador.

En los casos que la madre fallezca el padre se podrá tomar las 18 semanas.

Dentro de nuestra experticia encargamos que el Trabajador solamente asista a citas médicas de la Entidad Prestadora de Salud a la cual la Empresa le tiene afiliada.

Es todo lo que recibe el Trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio

SALARIO

¿Ya tienes tu calculadora?, debes usarla con eso compruebas que todo lo que está escrito es cierto y de paso aprendes, de aquí en adelante la necesitaras. Y empezaremos por el salario es todo lo que recibe el Trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se le dé por ejemplo primas, sobresueldo, bonificación habituales (bonificación usual o frecuente aunque se estipule en el contrato de trabajo que es una bonificación dada por mera liberalidad del Empleador, siempre que sea habitual o frecuente constituye salario), valor del trabajo suplementario o de horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. Es importante que se tenga el valor total del salario debido a que este se debe sumar para realizar la liquidación de prestaciones sociales y pago de parafiscales.

¿Te acuerdas de Penélope Supelano? Ella es la jefe de ventas de la Empresa “CONDONES SOY MAS BARATO QUE UNA DEMANDA DE ALIMENTOS”, a ella le pagan de salario algo que nombra la representante legal como el básico que corresponde al salario mínimo legal mensual vigente (si deseas saber cuál es el salario mínimo legal mensual vigente lo puedes encontrar también en www.comodemandaramijefe.com en histórico de salarios) adicionalmente tiene un ingreso por todas las ventas del 1% que en este caso correspondería a lo que ella vendió en el mes, si vendió 450.000.000 de pesos su comisión de ventas equivale a $4.500.000 pesos y doña Linda Castro le da una bonificación mensual por mera liberalidad correspondiente a $2.200.000. ¿Tú ya sabes cuál es el salario mensual de Penélope Supelano?

Bueno si estamos en el año 2017 es el siguiente

• Salario Mínimo Legal Mensual Vigente $ 737.717 pesos
• Comisión por ventas $ 4.500.000 pesos
• Bonificación $ 2.200.000 pesos

El salario mensual para todos los efectos $ 7.437.717 pesos

Sobre este valor se debe pagar prestaciones sociales y pagar parafiscales.

Ahora veamos que no constituye salario; son las sumas que ocasionalmente, no olvides ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el Trabajador del Empleador, estas son primas, bonificaciones o gratificaciones OCASIONALES, también la participación de utilidades, excedente de las Empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie NO PARA SU BENEFICIO, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

Tampoco las prestaciones sociales, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el Empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

Ten mucho cuidado porque estos pagos no podrán ser superiores al 40% del valor total de la remuneración.

Salario en especie: No es lo que estás pensando o ¿sí? Nuevamente el salario es toda remuneración ordinaria y permanente que recibe el Trabajador como contraprestación del servicio, entre esta se encuentra alimentación, habitación, o vestuario el cual se le suministra al Trabajador o a la familia. Pero hay una excepción no es salario en especie lo que no constituye salario como lo explicamos anteriormente.

El salario en especie se valora en toda la vigencia del contrato de trabajo. Cuando falte la estipulación o acuerdo sobre el valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. Sin embargo, en los casos que el Trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

Por lo general estos pagos en especie se dan en los casos que la gente popularmente llama empleadas de servicio internas. Ellas reciben el 70% del salario en dinero y el 30% restante en habitación, comida y demás.

Sigamos, también encontramos los viáticos permanentes (por ejemplo un ingeniero que debe instalar equipos fuera de Bogotá D.C., el Empleador debe pagarle todos los viáticos esto quiere decir el alojamiento y la manutención) hacen parte del salario aquella porción destinada a la manutención y alojamiento del Trabajador; No constituyen salario los viáticos que solo tenga por finalidad proporcionar el medio de transporte y gastos de representación, no olviden que siempre se debe especificar el valor de estos conceptos.

Hay otra clase de viáticos, son los viáticos accidentales en NINGUN CASO CONSTITUYEN SALARIO, son aquellos que por requerimiento extraordinario o poco frecuente se le dan al Trabajador. Sea el caso de Penélope Supelano que a final de año ira a viajar a una feria de condones a representar la Empresa, estos viáticos al ser accidentales no constituyen salario.

Se que te preguntaras ¿y las propinas?, ese es un tema muy de moda últimamente, ya que ahora contratan a personas en restaurantes y otros sitios, les dicen que le pagaran un salario inferior al fijado por la ley (que ya veremos ¿cuál es?), pero que el dinero que ganan en propinas lo compensa. Antes que sigamos explicando esa práctica está prohibida, nadie puede ganar menos del Salario mínimo Legal Mensual Vigente fijado cada año.

Entonces LAS PROPINAS NO CONSTITUYEN SALARIO, no lo olvides, como tampoco puede pactarse las propinas como retribución del servicio prestado por el Trabajador lo que este reciba por propinas. Y también es de mencionar que las propinas son para la persona que presta el servicio y es de libre voluntad del cliente dar propina.

En este mismo sentido el Empleador y el Trabajador puede convenir libremente el salario en todas las modalidades por unidad de tiempo, por obra, por tarea o a destajo, pero siempre respetando el salario mínimo legal mensual vigente o el fijado en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrarles.

SALARIO INTEGRAL: Se considera salario integral aquel que supere como mínimo, el valor de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes y 3 salarios mínimos legales mensuales vigentes como factor prestacional; entonces dividamos el salario en porcentajes ya que el 70% será considerado el salario para los efectos de liquidar seguridad social y parafiscales (Ejemplo salud, pensión, arl, otros), mientras que el 30% que reste cubre el valor de recargos por trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, que corresponde a primas legales, extralegales, cesantías y sus respectivos intereses, subsidios, suministros en especie y demás. A excepción de las vacaciones que se deben pagar normalmente sobre la totalidad del salario integral.

Este tipo de salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%) y el Trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

Entonces esas menciones que el salario es integral y le están pagando todas las prestaciones de ley y el valor corresponde a $2.000.000 es una total mentira, ahora ya sabemos que es un salario integral. Mucho cuidado con las expresiones.

Jornal y Sueldo, esa palabra jornal hace mucho creo que no la escuchabas, pero es el salario estipulado por días y no puede ser el pago mayor a una semana y el sueldo es el estipulado por periodos mayores, sin embargo, el pago no puede ser mayor a un mes. Entonces en el periodo de pago el salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal.

En los casos de pago suplementario, de horas extras o recargo por trabajo nocturno debe realizarse con el salario ordinario del periodo casado o más tardar, sin exceder, en el periodo restante.

La regla general que se estipule el salario en moneda legal, sin embargo, como todo hay excepción a la regla y se puede estipular en moneda extranjera o divisa extranjera, aunque el Trabajador tiene el Derecho de exigir el equivalente a su salario en moneda nacional y se le deberá pagar al valor del cambio oficial.

¿Te acuerdas de esta palabra “trueque”? Pues bueno es el intercambio del servicio personal prestado por un Trabajador pagado con bienes, el art 136 del C.S.T. Menciona se prohíbe el pago de salario en mercancías, fichas o u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el Trabajador y su familia.

Imagínate que Linda Castro le vende condones a sus Trabajadores, esto de regla general está prohibido, pero, si Linda Castro cumple con las siguientes condiciones puede vender los condones, mercancías o víveres a sus Trabajadores. Art 137

a). Libertad absoluta del Trabajador para hacer sus compras donde quiera, y

b). Publicidad de las condiciones de venta.

El pago del salario se debe hacer según lo convenido y efectuarse en el lugar que el Trabajador prestas sus servicios, durante el tiempo de trabajo o inmediatamente después, la ley prohíbe es más se entiende que no se realizó el pago si este se hace en centros de vicios o lugares de recreo, en expendios de mercancías (a menos que se trabaje donde venden mercancías) o de bebidas alcohólicas. Sobra decir que el pago se le realiza directamente al Trabajador o a la persona que el Trabajador autorice por escrito.

El pago se debe realizar siempre así el Trabajador no preste el servicio, no se asusten con esta premisa ya que se da durante la vigencia del contrato el Trabajador tiene Derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio POR DISPOSICIÓN O CULPA DEL EMPLEADOR.

Recuerdas que los Derechos de los Trabajadores son irrenunciables por lo tanto también el salario es irrenunciable y se prohíbe cederlo ni parte o todo a ningún título (gratis o recibiendo algún cambio) pero si puede servir de garantía hasta el límite estipulado por la ley. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual Y no pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

En los casos que no se estipule el salario, se debe pagar el que normalmente se paga por la misma labor.

Llegamos a la discusión anual entre el gremio de Empresarios y el gremio de Trabajadores, el salario mínimo definido como es el pago mínimo que todo Empleado tiene Derecho a recibir para sufragar las necesidades normales suyas y las de su familia en el orden material, moral y cultural.

Porque genera discusión, porque la norma es muy bonita al definir que es para subvenir las necesidades del Trabajador y de la familia y que este dinero percibido alcanza para pagar hasta las actividades culturales. Pues ustedes juzguen por sí mismo si la norma se cumple.

En el salario se pueden practicar retenciones, deducción y compensación, sin embargo, el Empleador tiene prohibido deducir, retener o compensar suma alguna del salario sin la orden escrita por el Empleado o sin mandamiento judicial (sin que un juez de la república de Colombia así lo ordene).

La norma es expedita en esto Art 149 C.S.T. “Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del Trabajador para con el Empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.” Comillas Fuera de Texto. Cuando un Trabajador gane solamente el salario mínimo no se puede realizar ningún descuento así haya un mandato judicial o una autorización escrita. Recordemos que esto es lo mínimo que tiene el Trabajador para vivir. A excepción de los descuentos que se den por los alimentos que deba el trabajador a los hijos o a las personas con quien este obligado a dar alimentos.

La excepción a la regla es que se permiten los descuentos y retenciones por los siguientes conceptos a) Cuotas sindicales, b) Cuotas de Cooperativas, c) cuotas de cajas de ahorro autorizadas en forma legal, d) cuotas con destino al seguro social obligatorio y, e) sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento de trabajo. No olviden el proceso de sanción.

Recuerdas que les acabamos de mencionar que el salario mínimo legal no es embargable, pues déjenme decirles que tampoco los primeros 100 pesos (¿100 pesos?) del cómputo mensual de cualquier salario, y como la mayoría de las cosas que he explicado en este libro existe una excepción, y es a favor de las cooperativas y pensiones alimenticias, entonces en estos dos casos, todo salario puede ser embargado hasta en un 50% en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias.

Y si el Trabajador gana más de un mínimo, el excedente de este se puede embargar, aunque solamente se puede embargar la 5 parte del salario.

Para subsidiar el costo de movilización del Trabajador desde la casa hasta el lugar en que trabaja

SUBSIDIO DE TRANSPORTE

Pensaste que habíamos olvidado el subsidio de transporte, pues si te contamos la verdad, si lo habíamos olvidado por qué no se encuentra en el C.S.T. (Código Sustantivo del Trabajo), si no en la ley 15 de 1959 que implementa la figura en la legislación colombiana que tiene como fin subsidiar el costo de movilización del Trabajador desde la casa hasta el lugar en que trabaja, pero solamente se le debe pagar a los Trabajadores que devengan hasta 2 salarios mínimos mensuales vigentes.

Antes de seguir hagamos cuentas, si estamos en el 2017, el salario mínimo corresponde a $737.717 pesos por dos.

=$737.717 * 2 = $1.475.434 pesos.

Entonces si un Trabajador gana menos de $1.475.434 pesos, tiene Derecho a $83.140 en el 2017 como subsidio de transporte, si gana $1.475.435 pesos en adelante, tú como Trabajador no tienes Derecho a subsidio de transporte o tú como Empleador no estás en la obligación de pagarlo.

Si tú como Trabajador vives a menos un kilómetro del sitio de trabajo no tiene Derecho al auxilio de transporte, también cuando tu Empresa misma preste el servicio de transporte a sus Empleados.

El subsidio de transporte no está en el capítulo de salario, debido a que no hace parte del mismo, ya que no constituye ingresos para el Empleador, sino que es un auxilio que tiene como fin facilitar al Trabajador llegar al sitio de labor, pero te repito no es una remuneración. No se tiene en cuenta para realizar los aportes parafiscales, ni tampoco vacaciones. No lo olvides.

Aunque ya sabes que no constituye salario la norma que ya mencionamos si se debe incorporar en la base para calcular la prima de servicios y la cesantía.

Y como todo sabemos que esta información la requerirás actualizada para el momento en que nuevamente leas este capítulo, entonces vas a encontrar el valor del subsidio de transporte en www.comodemandaramijefe.com en el histórico de salario.

¿La jornada laboral es la que convengan las partes?

JORNADA LABORAL

No te vayas a saltar este capítulo, puede que resulte un poco obvio, pero no siempre es así, por lo que vamos despacio y lee muy bien.

La jornada laboral es la que convengan las partes, pero a falta de convenio será la máxima legal, la cual tiene una duración máxima de 8 horas al día y por lo tanto 48 horas semanales. Sin incluir horas de almuerzo o de descanso. Nosotros te recomendamos que estos horarios estén estipulados en el reglamento de trabajo. Pero no todos aguantamos estos horarios tan extenuantes, así que si tú lector trabajas o tienes una Empresa de labores insalubres o peligrosas el gobierno podrá ordenar la reducción de la jornada de trabajo.

Las partes podrán acordar temporal o de forma indefinida turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar la Empresa (en los casos que las Empresas no tienen solución de continuidad durante todos los días de la semana, Empresas que nunca descansan) en estos casos se pactaran turnos de máximo 6 horas al día y 36 horas a la semana. En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo (tranquilo más adelante les explicaremos los recargos), pero el Trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá Derecho a un día de descanso remunerado.

Dentro del concepto que no se deben exceder las 48 horas semanales, si se puede distribuir de la siguiente forma Art 161 # d C.S.T. “El Empleador y el Trabajador podrán acordar que la jornada semanal de 48 horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de 48 horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. El Empleador no podrá aun con el consentimiento del Trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.” Comillas fuera de texto.

Ya habíamos leído en un aparte de este libro el trabajo suplementario y este se refiere a los casos en los que se supera la jornada máxima legal, son las horas extras;

HORAS EXTRAS

Aquí mi estimado lector ya debiste hacer cuentas de cuantas horas son las laborales ya sea como Trabajador o como Empleado,

El código menciona que existen dos tipos de trabajo ordinario y el nocturno, la diferencia es marcada debido a que una persona que trabaja en la noche se desgasta más y tiene menos expectativa de vida.

Entonces el trabajo ordinario no es solamente cuando está el solecito o lo que uno dice de día (aunque antes de 2002 si era así). Este es el que se realiza en un horario de 6:00 am a las 10:00pm.

Y el nocturno por obvias razones inicia a las 10:00 pm a 6:00 am.

Aquí está la excepción de las horas extras o trabajo suplementario, esto quiere decir que no existe una jornada máxima legal para los Trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo y tampoco para los del servicio doméstico ya se trate de labores en centros urbanos o de campo, aunque los Trabajadores domésticos internos no pueden tener jornadas superiores a las de 10 horas diarias, y por ultimo las personas que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.

Cuidado estamos hablando de labores que prestan personas como tú y como nosotros así que las actividades no contempladas sólo pueden exceder los límites señalados, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del Trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de 12 semanales, y se exigirá al Empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada Trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente. Y el Empleador debe entregar al Trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro. Y las horas extras deben estar autorizadas por el Empleador.

El límite máximo de horas de trabajo puede ser elevado por orden del Empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razones extraordinarias de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la Empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El Empleador debe anotar en un registro, igual que se mencionó en el párrafo anterior.

Los Trabajadores tienen Derecho a 2 horas de la jornada semanal, por cuenta del Empleador, las cuales se dedicarán exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, pero solo en las Empresas con más de 50 Trabajadores y que obviamente trabajen las 48 horas semanales.

Y los sábados en la tardecita a descansar si se reparten las 48 horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por 2 horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los Trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

Labor que se desempeña por turnos así que cuando la labor no exija una continuidad y se lleve a cabo por turnos de Trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de 8 horas, o en más de 48 semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de 3 semanas no pase de 8 horas diarias ni de 48 horas a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

En caso contrario hay trabajos sin solución de continuidad, son los cuales por razón de la labor necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de Trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de 56 horas por semana, y en ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de 2 horas diarias y 12 horas semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre Empleadores y Trabajadores a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

¿Recuerdas a lo que le decimos hora de almuerzo? Pues bueno aquí les mostramos que la ley es expedita al reglamentar que las horas de trabajo en cada jornada deben distribuirse en mínimo dos secciones, con un descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los Trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada. Por lo general, nosotros recomendamos que sea mínimo de una hora y se encuentre escrito en el reglamento de trabajo.

Ahora veamos cómo se remunera este trabajo suplementario e iniciemos por el que tiene más desgaste para el ser humano;

1. Si, estás en lo correcto, el trabajo nocturno, recuerda por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del diurno (con excepción del caso de la jornada de 36 horas semanales que espero recuerden que mencionamos en este capítulo)

Veamos esto sobre el salario mínimo del año 2017. Y sobre el salario de Penélope Supelano. Estos son ejemplos, recuerda todo lo que constituye salario. Y el Ejercicio es el mismo. Pero la explicación solamente la seguiremos sobre el salario mínimo.

Salario mínimo Mensual Legal Vigente $ 737.717 pesos			Salario de Penélope Supelano $ 7.437.717 pesos
Salario Mes	$ 737.717		Salario Mes	$ 7.437.717
Salario Día	737.717 / 30 = 24.591 DIA		Salario Día	7.437.717 / 30 =247.923 DIA
Salario Hora	24.591 DIA / 8 = 3.074 HORA		Salario Hora	247.923 DIA / 8 = 30.990 HORA

¿Te acuerdas de Virginia Angulo?, si te acuerdas, llena el siguiente cuadro, te vamos a ayudar con el salario.

Salario de Virginia Angulo $ 2.500.000 pesos
Salario Mes	$
Salario Día	_________/ 30 =________ DIA
Salario Hora	_______ DIA / 8 = ______HORA

Antes que sigamos seamos muy claros en lo siguiente; en Derecho laboral todos los meses son de 30 días y el año es de 360 días más uno. Si nos preguntas las razones exactas te podemos decir que este es un promedio. Y el más uno es en protección al Trabajador y que el Empleador evite problemas.

Entonces, la hora diaria en una jornada normal del salario mínimo es de 3.074 pesos, para obtener el recargo nocturno entonces le sumamos el 35% de la siguiente manera.

Salario mínimo Mensual Legal Vigente $ 737.717 pesos			Salario de Penélope Supelano $ 7.437.717 pesos
Salario mes	$ 737.717		Salario mes	$ 7.437.717
Salario día	737.717 / 30 = 24.591 día		Salario día	7.437.717 / 30 =247.923 día
Salario hora	24.591 día / 8 = 3.074 hora		Salario hora	247.923 día / 8 = 30.990 hora
Salario hora con el recargo nocturno	3.074 hora * 1.35 = 4.150		Salario hora con el recargo nocturno	30.990 hora * 1.35 = 41.837

Has prestado atención ¿Cierto?, Como sabemos que si entonces continuemos haciendo el ejercicio con el salario de Virginia.

Salario de Virginia Angulo $ ___________________ pesos
Salario mes	$ ___________
Salario día	_________ / 30 =________ día
Salario hora	_______día / 8 = ______ hora
Salario hora con el recargo nocturno	______ hora * 1.35 = _______

Entonces la hora del recargo nocturno es de 4.150 pesos del salario mínimo, ahora te dejamos que realices el ejercicio de cuanto es el salario mínimo o que nos digas una fórmula más sencilla, nosotros ya la estamos pensando y lo discutiremos en www.comodemandaramijefe.com, y por favor no vayas a confundir el recargo nocturno con la hora extra nocturna son cosas diferentes, así que revisémosla de una vez con eso sabes la diferencia.

1. Mira, no te pierdas, este trabajo es extra, suplementario, cuando se exceden de las horas laborales máximas como lo habíamos explicado, las horas extras nocturnas se deben remunerar adicionalmente con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Salario mínimo Mensual Legal Vigente $ 737.717 pesos			Salario de Penélope Supelano $ 7.437.717 pesos
Salario mes	$ 737.717		Salario mes	$ 7.437.717
Salario día	737.717 / 30 = 24.591 día		Salario día	7.437.717 / 30 =247.923 día
Salario hora	24.591 día / 8 = 3.074 hora		Salario hora	247.923 día / 8 = 30.990 hora
Salario hora con el recargo extra -nocturno	3.074 hora * 1.75 = 5.379		Salario hora con el recargo extra – nocturno	30.990 hora * 1.75 = 54.232

¡Ánimo!, no te desanimes si no encuentras las respuestas escríbenos.

Salario de Virginia Angulo $ ______________ pesos
Salario mes	$ ___________
Salario día	____________/ 30 = ______día
Salario hora	_______día / 8 = ______ hora
Salario hora con el recargo extra – nocturno	_________hora * 1.75 = ______

Entonces la hora del recargo nocturno es de 5.379 pesos del salario mínimo con el recargo extra nocturno. Esperamos que hayas utilizado tu calculadora también.

Lo que acaban de ver sobre el horario nocturno puede concurrir al mismo tiempo en una relación laboral, ¡perdón!, creo que acabamos de escribir como abogados, pero que les parece si vemos el caso del portero de la Empresa de “CONDONES SOY MAS BARATO QUE UNA DEMANDA DE ALIMENTOS” don Armando Castillo, esta parte te va a parecer algo redundante pero necesitamos que tengas bien abiertos los ojos porque existe la tendencia a confusiones, bueno pues imagina que el señor trabaja de noche, el entra a trabajar diariamente a las 7pm y sale a las 6am, ¿ya hiciste cuentas de cuantas horas diarias trabaja?, si has seguido la lectura de este capítulo hasta aquí sabrás inmediatamente cuantas horas trabaja por jornada, efectivamente son 10 horas, (no vayas a olvidar la hora de receso) revisaste que no excede las horas extras laborales por jornada, si lo hicieron felicitaciones quiere decir que has entendido hasta aquí el libro, sigamos, son 8 horas las pertenecientes al turno y 2 horas extras.

Pongamos esto en números y revisemos los recargos

7 pm a 6 am = 11 horas laborales – 1 hora de descanso = 10 horas laborales.

Recuerdas que habíamos sacado el promedio del recargo nocturno por hora, ahora aquí veremos porque; Te invitamos a resolver estas dudas.

1. ¿Cuáles son las horas que pertenecen al trabajo diurno? 7 pm a 10 pm, estas son 3 horas. ¿Recuerdas el valor por hora de un salario mínimo? $3.074 pesos

Por lo tanto 3 * 3.074 =9.222 pesos.

1. ¿Cuáles son las horas que pertenecen al trabajo nocturno de jornada habitual? 10pm a 4am, esto quiere decir que son 5 horas (No olvides la hora de descanso). ¿Recuerdas el valor por hora de un salario mínimo? $3.074 pesos.

Debes estar pensando, por que incluir las horas extras, bueno ya olvidaste que ¿el trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno ya tiene recargo? Espero que no. Entonces realicemos la formula sobre el valor de la hora.

$3.074 pesos * 1.35 que corresponde al recargo nocturno = $4.150 pesos y si trabajo 5 horas entonces es igual a

$4.150 pesos hora con recargo nocturno *5 = $20.750 pesos.

1. ¿Crees que nos olvidamos de las horas extras? No, no las hemos olvidado, ¿Cuántas horas son? Contemos de 7pm a 4 am (No olvides la hora de receso) son 8 horas, por lo tanto, Armando trabajo 2 horas extras de 4 am a 6 am ¿Cierto?

Esperamos que sepas como se hace la siguiente formula, por eso te dijimos vamos lento, redundante, pero seguros.

¿Cuánto vale la hora de trabajo de Armando entre las 4 am a las 6 am? Dijiste $3.074 pesos, No, esa no es la respuesta, recuerda el desgaste adicional que tiene Armando por trabajar en la noche. Te vamos a preguntar de nuevo ¿Cuánto vale la hora de trabajo de Armando entre las 4 am a las 6 am? $4.150 pesos con recargo nocturno, este si es la respuesta. Sigamos son 2 horas extras.

¿Cuánto vale una hora extra nocturna de Armando?

= $4.150 pesos * 1.75 recargo de hora extra nocturna = $7.262 pesos

Entonces $7.262 pesos la hora extra por 2 horas extras que trabajo.

$7.262 pesos * 2 = $14.524 pesos.

1. Por último, ¿Cuánto vale el turno de Armando Castillo con horas extras y recargo nocturno?

3 horas diurnas de 7 pm a 10 pm $9.222 pesos.

5 horas nocturnas de 10 pm a 4 am (No olvides la hora de descanso) $20.750 pesos

2 horas extra-nocturnas de 4 am a 6 am $14.524 pesos.

Total, del Turno $44.496 pesos

Extra-Bonus Supongamos que Armando Castillo trabaja turno de 10 pm a 5 am, entonces es un turno de 6 horas, ¿recuerdas que pasa con los turnos de 6 horas?, bueno, se remuneran como un día normal de trabajo, pero sin recargo nocturno. Entonces Armando Castillo por este turno debe ganar $24.591pesos, no olvidemos que solamente trabaja 6 horas. Si tienes alguna duda entra a www.comodemandaramijefe.com y pregúntanos por vía de asesoría jurídica.

1. Trabajo Extra Diurno, estamos hablando solamente de las horas extras que se trabajan en una jornada de 6 am hasta las 10 pm y este se debe pagar con un recargo del 25% sobre el valor ordinario.

Veamos esto sobre el mismo ejemplo del salario mínimo y el salario de Penélope Supelano

Salario mínimo Mensual Legal Vigente $ 737.717 pesos			Salario de Penélope Supelano $ 7.437.717 pesos
Salario Mes	$ 737.717		Salario Mes	$ 7.437.717
Salario Día	737.717 / 30 = 24.591 DIA		Salario Día	7.437.717 / 30 =247.923 DIA
Salario Hora	24.591 DIA / 8 = 3.074 HORA		Salario Hora	247.923 DIA / 8 = 30.990 HORA
Salario Hora con recargo diurno	3.074 hora * 1.25 = 3.843 hora con recargo		Salario Hora con recargo diurno	30.990 hora * 1.25 = 38.738 hora con recargo

Ya casi acabas con las horas extras o ¿no?

Salario de Virginia Angulo $ 2.500.000 pesos
Salario Mes	$ ___________
Salario Día	_________ / 30 =________ DIA
Salario Hora	_______ DIA / 8 = ______ HORA
Salario Hora con recargo diurno	________ hora * 1.25 = ______ hora con recargo

El recargo extra diurno y el recargo extra nocturno se producen de manera exclusiva, esto significa que no se acumula uno con otro.

Ya que sabes cómo se remunera el recargo nocturno debes saber qué base debes tomar, porque no siempre es la del salario mínimo como lo expresamos anteriormente, la regla es que todo recargo por concepto de trabajo nocturno se determina por la labor equivalente ejecutada en el día, como ya sabemos a veces no existe esa labor en la Empresa, entonces las partes pueden pactar equitativamente un promedio, tomando como referencia las actividades diurnas semejantes en otros establecimientos similares en la misma región.

En el caso de los turnos, cuando sea necesaria la rotación sucesiva del Trabajador por turnos diarios y nocturnos, siempre y cuando estos salarios comparados con las actividades idénticas o similares en horas diurnas compensen los recargos que ya describimos.

¡Advertencia! Edad mínima, según el art. 171 del C.S.T. es de la siguiente manera;

“1. Los menores de 14 años no pueden trabajar en las Empresas industriales, ni en las Empresas agrícolas cuando su labor en éstas le impida su asistencia a la escuela.

2. Los menores de 18 años no pueden trabajar durante la noche, excepto en Empresas no industriales y en el servicio doméstico y siempre que el trabajo no sea peligroso para su salud o moralidad.

3. Los menores de 18 años no pueden trabajar como pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

4. Todo empleador debe llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de dieciocho (18) años empleadas por él, en el que se indicará la fecha de nacimiento de las mismas.” Comillas fuera de texto.

El descanso es obligatorio tanto para el Trabajador como para el Empleador, no lo olvides.

DESCANSO REMUNERADO

Descanso, ¡que rico!, descanso dominical, perdona la redundancia, pero nos emocionamos, porque el Empleador está obligado a dar el descanso dominical remunerado a todos los Trabajadores y debe tener un mínimo de 24 horas, puede que no te sea muy importante, pero imagina que no lo tuvieras, ¿Cómo estarías de agotado?, para la norma es muy importante y ya verás como el descanso es obligatorio tanto para el Trabajador como para el Empleador, no lo olvides. El dinero no compensa el descanso.

Debe ser remunerado y se remunerara con el salario ordinario de un día, a los Trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del Empleador. Justas causas (accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito). Pero si no hay justa causa entonces el Trabajador no tiene Derecho a la remuneración del descanso dominical. Recuerda hacer esto con el respeto al debido proceso.

En las jornadas de trabajo que las partes acordaron, en días u horas, en los casos que el Empleado no presta los servicios todos los días y las horas de la semana, el Trabajador al cumplir con el contrato tendrá Derecho a la remuneración del descanso dominical proporcionalmente al tiempo trabajado. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el Trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.

Pero habrá Empresas en las cuales no se puede interrumpir o aplazar el trabajo, entonces la ley permite trabajar a los Empleados que tengan las siguientes labores:

a) Como es normal a las Empresas que tengan labores que no se puedan interrumpir o por motivo de carácter técnico.

b) Labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables (servicios públicos, expendio, preparación de drogas y alimentos).

c) Labores de Empleados domésticos y choferes particulares.

d) Y no olvides en los casos que las personas tienen jornadas de 36 horas.

En nuestro país ¡que vivan los festivos!, la norma expresa que los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se calculan como si en estos días el Trabajador hubiese laborado.

En días de fiesta todos los Trabajadores tanto los del sector privado, como público tienen Derecho al descanso remunerado, hagamos memoria de los días de fiesta, primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. ¿Algún otro día? No creemos, revisa tu calendario.

La remuneración del descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.

Si el Trabajador labora el domingo o festivo, por el hecho de ser un día de descanso, entonces se debe remunerar este día con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario, pero en proporción a las horas trabajadas.

Te vamos a poner de nuevo el cuadro que hemos hecho para que no lo olvides o si acabaste de abrir el libro harás la operación para ver si lo que te decimos es cierto.

Salario mínimo Mensual Legal Vigente $ 737.717 pesos			Salario de Penélope Supelano $ 7.437.717 pesos
Salario Mes	$ 737.717		Salario Mes	$ 7.437.717
Salario Día	737.717 / 30 = 24.591 DIA		Salario Día	7.437.717 / 30 =247.923 DIA
Salario Hora	24.591 DIA / 8 = 3.074 HORA		Salario Hora	247.923 DIA / 8 = 30.990 HORA
Salario Hora con recargo dominical	3.074 hora * 1.75 = 5.380 hora con recargo		Salario Hora con recargo dominical	30.990 hora * 1.75 = 54.233 hora con recargo

Vamos, de nuevo con doña Virginia Angulo, este libro es para que lo rayes y con eso no olvides los ejercicios.

Salario de Virginia Angulo $ _____________ pesos
Salario Mes	$ ___________
Salario Día	________ / 30 =________ DIA
Salario Hora	_______ DIA / 8 = ______ HORA
Salario Hora con recargo dominical	______ hora * 1.75 = _______ hora con recargo

Como ya sabemos este recargo no aplica para la jornada de 36 horas semanales que anteriormente nombramos. Pero tendrá el Derecho a un descanso compensatorio cuando labore el domingo o festivo.

Y como en todos los contratos las partes podrán convenir el día de descanso obligatorio como sábado o domingo, y se reconocerá como descanso dominical obligatorio.

El Trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene Derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

Existen ciertos cargos en la Empresa como son los técnicos, que son las personas con conocimientos especiales o por razón de su labor no pueden remplazarse debido a que se cause un perjuicio grave para la Empresa, deben trabajar los domingos y festivos, y se remunerará con el recargo del setenta y cinco por ciento (75%).

El descanso compensatorio se dará en la siguiente semana en otro día de trabajo normal y desde el medio día o a la 1pm del domingo, hasta el medio día o a la 1 pm del lunes.

Se que en este momento estarás pensando en tu trabajo, pero si trabajas en medios fluviales o marítimos o por razones de tu trabajo no se pueda tomar el descanso en el curso de una o más semanas, entonces los días de descanso se tomaran en la siguiente semana a la terminación de labores o se paga la remuneración en dinero, según lo que como Trabajador escojas.

En los casos de trabajos habituales o permanentes los domingos (cuando se labore más de tres domingos al mes), el Empleador debe fijar un lugar público de la Empresa, con anticipación de 12 horas por lo menos, la relación del personal de Trabajadores que por razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio.

VACACIONES

¡Fabuloso!, ¿No?, lo primero que imaginamos son días soleados junto a la playa o fuera de la ciudad, fuera de esos días estresantes que llevamos. Es simplemente el descanso de las actividades habituales y todas absolutamente todas las personas las necesitamos, así seas Empresario tu cuerpo también te las pedirá, pero como a veces lo olvidamos la norma nos dice cuando se deben tomar; la época de vacaciones es señalada por el Empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, entonces un año trabajado y se tiene Derecho a vacaciones, y ellas deben ser concedidas por el Empleador o a petición del Trabajador, claro está sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

Tú como Empleador tienes que dar a conocer a tu Trabajador con 15 días de anticipación por escrito (¡Por Favor!), la fecha en que concederás las vacaciones y si eres Trabajador 15 días antes de empezar a disfrutar tus vacaciones el Empleador te lo debe decir o a solicitud tuya.

El Empleador debe llevar un registro especial en el que se escribirá la fecha en que se ingresa al establecimiento cada Trabajador, la fecha en que toma las vacaciones anuales, la fecha en que las termina y por último la remuneración. Si las vacaciones son remuneradas.

No conocemos ningún caso porque tal vez no se haya presentado controversia en esto, pero vale la pena que sepas que en los casos que se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el Trabajador tiene Derecho a reanudarlas.

Si eres Empleador debes saber que estas obligado a conceder a sus Trabajadores por cada año de servicios, 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y proporcionalmente por fracciones, y si eres Trabajador, entonces debes disfrutar estos días.

Si eres profesional o ayudante que trabajas en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienes Derecho a gozar de 15 días de vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicios prestados.

Entonces por cada año de servicio el Trabajador tiene Derecho a gozar 15 hábiles de vacaciones o dependiendo de su empleo, para calcular el tiempo de servicio puedes descontar por disposición legal, periodos en los que se suspenda el contrato, como son las huelgas, sanción disciplinaria o en los casos de fuerza mayor. Al mismo tiempo puede decirse que las faltas al trabajo no justificadas (Después del respectivo proceso). También existen otras circunstancias por las cuales NO se puede computar el tiempo de servicio para efectos de las vacaciones como lo son las faltas justificadas (permisos remunerados, incapacidades y la grave calamidad domestica debidamente comprobada como te lo habíamos explicado anteriormente).

¿Has pensado si el sábado es un día hábil para las vacaciones? Te vamos a contar dos tesis que son posibles:

a) El día se debe tomar como hábil para calcular vacaciones porque los días no hábiles (domingos y festivos) están taxativamente enumerados por la ley, de tal manera que los días no incluidos son hábiles, entre los que están los sábados.

b) El día es hábil si se toma la ley en su generalidad, pero se torna inhábil para los Trabajadores en cuyas Empresas así se haya pactado y en los casos en que el Empleador voluntariamente o en forma extralegal computa el sábado como no hábil.

¿Compensación en dinero de las vacaciones? En principio no, si eres ser humano como nosotros la respuesta es -no-, el dinero no compensa las vacaciones está prohibido compensar las vacaciones en dinero, sin embargo, el Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de estas en casos especiales para evitar perjuicio para la economía nacional o la industria.

En los casos que el contrato de trabajo termine sin que como Trabajador hayas disfrutado de tus vacaciones o como Empleador las hayas concedido, se compensará estas en dinero por cada año cumplido de servicio y proporcionalmente por la fracción del año, siempre que se exceda los tres meses.

Debes saber que, si se pueden acumular las vacaciones y esto puede ser hasta por 4 años, siempre y cuando los Trabajadores sean técnicos, especializados, de confianza, de manejo de extranjeros que presten sus servicios a lugares diferentes al de su residencia. Y para los Trabajadores distintos se puede acumular hasta por 2 años. Pero deberá disfrutar anualmente de 6 días y acumular los días restantes.

¿Cuál crees tú que es el salario para liquidar las vacaciones?

Durante el período de vacaciones si eres Trabajador recibirás el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.

Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el Trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se condenan.

Vamos a liquidar las Vacaciones del señor Armando suponiendo que en el 2017 lleva trabajando 10 meses. Desde el 1 de enero de 2017 al 31 de octubre de 2017.

Esta liquidación es sencilla porque solamente se toma el sueldo mensual de Armando ¿recuerdas cuál es? es de 737.717 pesos, no incluye las horas extras, tampoco subsidio de trasporte ¿recuerdas?

Entonces empecemos a hacer la respectiva liquidación.

Primero saquemos cuantos días trabajo el 2017 el señor Armando 10 meses * 30 días =300 días.

Vacaciones es = Salario mensual por los días laborados divido en 720. ¿Fácil?

Vacaciones = valor del sueldo * días trabajados = Valor de las vacaciones

720

En cifras la liquidación seria la siguiente:

Vacaciones= 737.717 * 300 = 307.382 pesos valor de las vacaciones

720

Te invitamos a que realices tu propio ejercicio sobre un sueldo de $850.000 pesos o el sueldo que tu prefieras y a la fecha de hoy, si hoy que estas leyendo el libro, y la fecha de inicio que tú escojas, aunque nosotros te recomendamos desde el primero de enero de este año.

Vacaciones = * = valor de las vacaciones

720

Las Vacaciones que le corresponde al señor Armando por haber laborado 10 meses en la Empresa es de = $307.382 pesos, No lo vayas a olvidar porque sobre estos valores vamos a trabajar lo que resta de la liquidación.

En nuestra experiencia nos hemos encontrado con tantos mitos sobre la terminación del contrato.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL

Llegamos al monstruo de muchas personas, en nuestra experiencia nos hemos encontrado con tantos mitos que se inventan muchas personas para sacarle provecho a la terminación del contrato laboral, queremos que tengas en cuenta que solamente existen las que aquí te vamos a describir, no lo olvides.

El contrato de trabajo sola y únicamente se termina por;

a) Por muerte del Trabajador.

b) Por mutuo consentimiento, porque las dos partes lo acuerden libre y voluntariamente.

c) Por expiración del plazo fijo pactado. Dependiendo de la clase de contrato. En los contratos a término fijo el Empleador le debe avisar al Trabajador con un mínimo de 30 días de anterioridad la terminación del contrato. De lo contrario, el contrato se entenderá como prorrogado por periodos iguales. La cuarta prorroga será de un año.

d) Por terminación de la obra o labor contratada. En los casos que realmente no haya forma que se prorrogue la obra o labor, imaginen una construcción, en caso contrario es mejor que vuelvas a leer el capítulo de clases de contrato de trabajo.

e) Por liquidación o clausura definitiva de la Empresa o establecimiento. En estos casos al no ser una justa causa de terminación del contrato de trabajo el Empleador deberá pagar al Trabajador la indemnización por despido sin justa causa. En el caso de la liquidación de la Empresa, los Empleados tienen preferencia en el pago de los valores adeudados. Sencillo a los primeros que se les debe pagar es a los Trabajadores.

f) Por sentencia ejecutoriada.

En los casos de los literales e) y f) el Empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo e informar por escrito a sus Trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de 2 meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. Si necesitas saber dónde queda el Ministerio de Trabajo en tu territorio te invitamos a que ingreses a www.comodemandaramijefe.com en ¿Dónde encuentras el ministerio?

g) Por no regresar el Trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

i) Por suspensión de actividades por parte del Empleador durante más de 120 días.

Los casos de suspensión del contrato de trabajo son según el art 51 C.S.T.;

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. Para la ley los casos anteriores deben darse por hechos irresistibles, existen algunos casos que son previsibles, y sé que piensas -¿si son previsibles lo podré resistir?- pues no, te daremos un ejemplo y tal vez te sorprendas, en México hace muy poco tembló de una forma terrible (efectivamente un hecho irresistible), como esta no era la primera vez que temblaba en su territorio ellos se encontraban preparados para salvar algunas vidas, tienen un sistema de alerta de sismos el cual les da unos segundos, suficientes para que las personas salgan de sus casas o Empresas, este sistema de alerta hace que el terremoto sea previsible, pero obviamente irresistible y si el terremoto sucede en la Empresa donde trabajas efectivamente se suspende el trabajo. Si es por un término superior a 120 días entonces es causal de terminación del contrato laboral.
2. En los casos de la muerte o la inhabilitación del Empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la Empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del Empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo. De la solicitud que se eleve al respecto el Empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus Trabajadores.
4. Por permiso o licencia temporal concedido por el Empleador al Trabajador o por suspensión disciplinaria. (Recuerdas el reglamento de trabajo, en este encontraras los casos de suspensiones disciplinarias).
5. Cuando el Trabajador es llamado a prestar el servicio militar. En este caso el Empleador está obligado a conservar el puesto del Trabajador después de terminado el servicio. Dentro de este término el Trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el Empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Y, por último, por detención preventiva del Trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

Como se suspende, se reanuda el trabajo, en los casos que desaparecen las causales anteriormente nombradas, el Empleador debe avisar a los Trabajadores, en los casos de las 3 primeras causales, la fecha de la reanudación del trabajo se hará mediante notificación personal o avisos publicados no menos de 2 veces en el periódico local, y dará a todos los Trabajadores las ocupaciones que se presenten en los 3 días siguientes a la notificación o aviso.

Los efectos de la suspensión son que el Empleador debe pagar a su Trabajador los salarios, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los Trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el Empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.

Continuando con la terminación del contrato de trabajo queremos que nos ayudes a evaluar las siguientes, que para nosotros son válidas por estar intrínsecamente dentro del C.S.T. Danos tu opinión en www.comodemandaramijefe.com en el blog.

j) Terminación del contrato de trabajo por justa causa. Este el siguiente capítulo del libro, así que aún no adentraremos en esto.

k) Por detención preventiva del Trabajador o por arresto correccional que excede de ocho días, pero hay limitaciones. Nosotros aconsejamos que solicites autorización al Ministerio del Trabajo para terminar el contrato de trabajo.

l) Por terminación del contrato de trabajo, en el cual el Empleador despida al Trabajador sin justa causa, siempre y cuando el Empleador pague al Trabajador la indemnización debida.

A la terminación del contrato laboral el Empleador debe entregar al Trabajador una certificación en que conste el tiempo de servicio, la labor y el salario devengado.

La terminación del contrato con justa causa es cuando el Empleador finaliza la relación

TERMINACIÓN CON JUSTA CAUSA

¿Cuándo hay una justa causa de terminación del contrato de trabajo? En estos siguientes capítulos queremos que abras muy bien los ojos debido a que encontraras muchas cosas que conocías y tal vez otras que no, pero si te podemos decir que son etapas que son muy procesales y un error es muy caro, ya entenderás esta razón.

La terminación del contrato con justa causa es cuando el Empleador finaliza la relación laboral por una falta grave del Trabajador, claro está que ésta falta grave del Trabajador debe estar demostrada a través del seguimiento del debido proceso en los parámetros de la norma y del reglamento de trabajo como ya te lo habíamos explicado. Si no se lleva de forma correcta el debido proceso entonces el Trabajador tiene Derecho a una indemnización ya que se toma como TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA.

-Anécdota personal, fui docente de tiempo completo y aun ejerzo por pasión solo que, por horas, durante este tiempo me dedique a enseñarles Derecho procesal a mis estudiantes y colegas en todos los ámbitos para mí no hay cosa más sublime que poderse defender de una forma adecuada y respetuosa, esto evita muchos conflictos, ya que las partes aprenden a expresarse de una forma respetuosa siempre defendiendo tu punto de vista. ¿Porque te lo escribo?, porque quiero que una vez terminado este libro te tomes la molestia de utilizar el debido proceso en todo tu actuar y escuches siempre que tiene que decirte la otra parte, nuestra sociedad está compuesta de relaciones interpersonales y entre más entendamos a la otra persona, tendremos una mejor sociedad. – Andrea Garcia, 2017

Terminación del contrato de trabajo por parte del Empleador Art 62 del C.S.T., perdona la redundancia, pero si lees esta hoja sin haber leído el texto anterior queremos que lo tengas claro;

1. Cuando el Empleador sufre engaño por parte del Trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. Nosotros recomendamos que si esta es la causal se debe iniciar el debido proceso interno y ante la autoridad competente.
2. Los actos de violencia, injuria (Código Penal artículo 220. Injuria. El que haga a otra persona imputaciones deshonrosas, incurrirá en prisión de 16 a 54 meses y multa de 13.33 a 1.500 salarios mínimos legales mensuales vigentes.), malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el Trabajador en sus labores, contra el Empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Nosotros recomendamos que si esta es la causal se debe iniciar el debido proceso interno y ante la autoridad competente.
3. También los actos graves de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el Trabajador fuera del servicio, en contra del Empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. Nosotros recomendamos que si esta es la causal se debe iniciar el debido proceso interno y ante la autoridad competente.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Nosotros recomendamos que si esta es la causal se debe iniciar el debido proceso interno y ante la autoridad competente.
5. Los actos inmorales o delictuosos que el Trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. Nosotros recomendamos que si esta es la causal se debe iniciar el debido proceso interno y ante la autoridad competente.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al Trabajador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. Aunque está ya la habíamos visto, la detención preventiva del Trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de 8 días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. Recuerdas que el secreto profesional; El que el Trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la Empresa.
9. Por el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del Trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del Empleador. Esta causal no es tan fácil de invocar, pero si se hace aquí les damos un consejo se debe demostrar unos gráficos comparativos del desarrollo de su actividad y de las actividades de otros Trabajadores en el mismo cargo, además que este seguimiento se lleve a cabo durante tres meses como mínimo. Para la terminación del contrato, el Empleador deberá dar aviso al Trabajador con anticipación no menor de 15 días.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del Trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. Esta sistemática inejecución debe estar preceptuada por varios memorandos y también audiencias de descargos en las cuales se pruebe la inejecución.
11. Todo vicio del Trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del Trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del Empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del Trabajador para realizar la labor encomendada. En este también recomendamos que se utilices gráficos con actividades análogas, ya que la ineptitud es subjetiva.
14. El reconocimiento al Trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la Empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del Trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al Empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. para la terminación del contrato, el Empleador deberá dar aviso al Trabajador con anticipación no menor de 15 días.

La terminación por parte del Empleador con justa causa se debe dar después del proceso administrativo laboral y con una carta de despido en la cual se relacionan las causales o motivo, las pruebas, las normas vulneradas en el momento en que termina la relación laboral. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos. Con esta carta debes entregar una certificación en que conste el tiempo de servicio, la labor y el salario devengado. Si necesitas un formato búscalo en www.comodemandaramijefe.com en descargables.

Por parte del Trabajador, vale la pena decir que el Trabajador puede terminar el contrato de trabajo en cualquier tiempo por medio de la carta de renuncia dirigida al Empleador. La carta debe darse de forma libre y voluntaria por parte del Trabajador, según el C.S.T. en el artículo 62 son las siguientes;

1. El haber sufrido engaño por parte del Empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el Empleador contra el Trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del Empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del Empleador o de sus representantes que induzca al Trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el Trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el Empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el Empleador al Trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del Empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del Empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al Empleador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Todo lo que no se considere terminación del contrato con justa causa o cualquier irregularidad en esta terminación se considera terminación del contrato sin justa causa.

Señoras y señores bienvenidos a la terminación del contrato sin justa causa, todo lo que no se considere terminación del contrato con justa causa o cualquier irregularidad en esta terminación se considera terminación del contrato sin justa causa.

La regla general es que en el contrato de trabajo está envuelta la condición resolutoria o de terminación del contrato por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo del Empleador, esta indemnización comprende el lucro cesante y daño emergente, el articulo 64 C.S.T. regula esto de la siguiente manera;

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para Trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales:

1. 30 días de salario cuando el Trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.

2. Si el Trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagarán 20 días adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para Trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, salarios mínimos legales mensuales.

1. 20 días de salario cuando el Trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.

2. Si el Trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario sobre los 20 días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

¿Lo entendiste? Te lo vamos a poner en un cuadro para que no te pierdas, pues ya que estamos en esto que te parece si suponemos que despidieron sin justa causa a Virginia Angulo quien tiene un salario de 14.000.000 pesos y Armando que gana un salario de 850.000 pesos quienes trabajaban en la Empresa de “CONDONES SOY MAS BARATO QUE UNA DEMANDA DE ALIMENTOS” quienes iniciaron a trabajar el 1 de enero de 2014 y fueron despedidos sin justa causa el 30 de septiembre de 2017. ¿Cuánto les debe Linda Castro de Indemnización?

	Tiempo Laborado por Armando Castillo	Indemnización que le corresponde a Armando Castillo por despido sin justa causa
Trabajador que devengue un salario menor a 10 SMLMV Menos de 7.377.170		Salario $850.000 pesos
30 días de salario por el 1 año o menos	1 de enero de 2014 al 31 de diciembre de 2014. Un año, doce meses.	$850.000 /30 =28.334 * 30 días de indemnización = $850.000
20 días de salario por llevar más de un año al servicio	1 de enero de 2015 al 31 de diciembre de 2015. Un año, doce meses.	$850.000 /30 =28.334 * 20 días de indemnización = $566.680
20 días de salario por llevar más de un año al servicio	1 de enero de 2016 al 31 de diciembre de 2016. Un año, doce meses.	$850.000 /30 =28.334 * 20 días de indemnización = $566.680
20 días de salario por llevar más de un año al servicio o la fracción.	1 de enero de 2017 al 30 de septiembre de 2017. Nueve Meses	En este caso haremos una regla de tres simple. 12 meses => 20 días 9 meses => X = 20 días *9 meses = 15 días 12 meses $850.000 /30 =28.334 * 15 días de indemnización = $425.010
Total, de la Indemnización por despido sin justa causa.	3 años y nueve meses.	= $850.000 + $566.680 + $566.680 + 425.010 = $ 2.408.370 pesos

	Tiempo Laborado por Virginia Angulo	Indemnización que le corresponde a Virginia Angulo por despido sin justa causa
Trabajador que devengue un salario superior a 10 SMLMV Mas de 7.377.170		Salario $14.000.000 pesos
20 días de salario por el 1 año o menos	1 de enero de 2014 al 31 de diciembre de 2014. Un año, doce meses.	$14.000.000 /30 =466.667 * 20 días de indemnización = $9.333.340
15 días de salario por llevar más de un año al servicio	1 de enero de 2015 al 31 de diciembre de 2015. Un año, doce meses.	$14.000.000 /30 =466.667 * 15 días de indemnización = $7.000.000
15 días de salario por llevar más de un año al servicio	1 de enero de 2016 al 31 de diciembre de 2016. Un año, doce meses.	$14.000.000 /30 =466.667 * 15 días de indemnización = $7.000.000
15 días de salario por llevar más de un año al servicio o la fracción.	1 de enero de 2017 al 30 de septiembre de 2017. Nueve Meses	En este caso haremos una regla de tres simple. 12 meses => 15 días 9 meses => X = 15 días *9 meses = 11.25 días 12 meses $14.000.000 /30 =466.667 * 11.25 días de indemnización = $5.025.004
Total, de la Indemnización por despido sin justa causa.	3 años y nueve meses.	= $9.333.340 + $7.000.000 + $7.000.000 + 5.025.004 = $ 15.758.334 pesos

Son para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

PRESTACIONES SOCIALES COMUNES

Al iniciar nuestro libro te dijimos que el trabajo tenía muchas garantías, las cuales le habían costado a la humanidad millones de muertes, pues las veremos reflejadas en las prestaciones sociales comunes, ya que son beneficios legales que el Empleador debe pagar a sus Trabajadores en dinero, especie, servicios y otros beneficios adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

Si sabes de Derecho vas a decir que somos unos terribles abogados, pero, no te debemos aclarar que las vacaciones no es una prestación social, sino más bien un descanso remunerado, por lo tanto, lo que se considera como salario en el caso de las vacaciones es diferente. Si has leído todo el libro de forma ordenada nos perdonarás que incluyamos nuevamente este tema aquí, pero como sabemos que también un día vas a abrir el libro en este capítulo para saber que incluir en la liquidación en los casos que termina el contrato o cuando se realiza la liquidación anual.

VACACIONES

¡Fabuloso!, ¿No?, lo primero que imaginamos son días soleados junto a la playa o fuera de la ciudad, fuera de esos días estresantes que llevamos. Es simplemente el descanso de las actividades habituales y todas absolutamente todas las personas las necesitamos, así seas Empresario tu cuerpo también te las pedirá, pero como a veces lo olvidamos la norma nos dice cuando se deben tomar; la época de vacaciones es señalada por el Empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, entonces un año trabajado y se tiene Derecho a vacaciones, y ellas deben ser concedidas por el Empleador o a petición del Trabajador, claro está sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

Tu como Empleador tienes que dar a conocer a tu Trabajador con 15 días de anticipación por escrito (¡Por Favor!), la fecha en que concederás las vacaciones y si eres Trabajador 15 días antes de empezar a disfrutar tus vacaciones el Empleador te lo debe decir o a solicitud tuya.

El Empleador debe llevar un registro especial en el que se escribirá la fecha en que se ingresa al establecimiento cada Trabajador, la fecha en que toma las vacaciones anuales, la fecha en que las termina y por último la remuneración. Si las vacaciones son remuneradas.

No conocemos ningún caso porque tal vez no se haya presentado controversia en esto, pero vale la pena que sepas que en los casos que se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el Trabajador tiene Derecho a reanudarlas.

Si eres Empleador debes saber que estas obligado a conceder a sus Trabajadores por cada año de servicios, 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y proporcionalmente por fracciones, y si eres Trabajador, entonces debes disfrutar estos días.

Si eres profesional o ayudante que trabajas en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienes Derecho a gozar de 15 días de vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicios prestados.

Entonces por cada año de servicio el Trabajador tiene Derecho a gozar 15 hábiles de vacaciones o dependiendo de su empleo, para calcular el tiempo de servicio puedes descontar por disposición legal, periodos en los que se suspenda el contrato, como son las huelgas, sanción disciplinaria o en los casos de fuerza mayor. Al mismo tiempo puede decirse que las faltas al trabajo no justificadas (Después del respectivo proceso). También existen otras circunstancias por las cuales NO se puede computar el tiempo de servicio para efectos de las vacaciones como lo son las faltas justificadas (permisos remunerados, incapacidades y la grave calamidad domestica debidamente comprobada como te lo habíamos explicado anteriormente).

¿Has pensado si el sábado es un día hábil para las vacaciones? Te vamos a contar dos tesis que son posibles:

a) El día se debe tomar como hábil para calcular vacaciones porque los días no hábiles (domingos y festivos) están taxativamente enumerados por la ley, de tal manera que los días no incluidos son hábiles, entre los que están los sábados.

b) El día es hábil si se toma la ley en su generalidad, pero se torna inhábil para los Trabajadores en cuyas Empresas así se haya pactado y en los casos en que el Empleador voluntariamente o en forma extralegal computa el sábado como no hábil.

¿Compensación en dinero de las vacaciones? En principio no, si eres ser humano como nosotros la respuesta es -no-, el dinero no compensa las vacaciones está prohibido compensar las vacaciones en dinero, sin embargo, el Ministerio del Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de estas en casos especiales para evitar perjuicio para la economía nacional o la industria.

En los casos que el contrato de trabajo termine sin que como Trabajador hayas disfrutado de tus vacaciones o como Empleador las hayas concedido, se compensará estas en dinero por cada año cumplido de servicio y proporcionalmente por la fracción del año, siempre que se exceda los tres meses.

Debes saber que, si se pueden acumular las vacaciones y esto puede ser hasta por 4 años, siempre y cuando los Trabajadores sean técnicos, especializados, de confianza, de manejo de extranjeros que presten sus servicios a lugares diferentes al de su residencia. Y para los Trabajadores distintos se puede acumular hasta por 2 años. Pero deberá disfrutar anualmente de 6 días y acumular los días restantes.

¿Cuál crees tú que es el salario para liquidar las vacaciones?

Durante el período de vacaciones si eres Trabajador recibirás el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.

Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el Trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se condenan.

Vamos a liquidar las Vacaciones del señor Armando suponiendo que en el 2017 lleva trabajando 10 meses. Desde el 1 de enero de 2017 al 31 de octubre de 2017.

Esta liquidación es sencilla porque solamente se toma el sueldo mensual de Armando ¿recuerdas cuál es? es de 737.717 pesos, no incluye las horas extras, tampoco subsidio de trasporte ¿recuerdas?

Entonces empecemos a hacer la respectiva liquidación.

Primero saquemos cuantos días trabajo el 2017 el señor Armando 10 meses * 30 días =300 días.

Vacaciones es = Salario mensual por los días laborados divido en 720. ¿Fácil?

Vacaciones = valor del sueldo * días trabajados = Valor de las vacaciones

720

En cifras la liquidación seria la siguiente:

Vacaciones= 737.717 * 300 = 307.382 pesos valor de las vacaciones

720

Te invitamos a que realices tu propio ejercicio sobre un sueldo de $850.000 pesos o el sueldo que tu prefieras y a la fecha de hoy, si hoy que estas leyendo el libro, y la fecha de inicio que tú escojas, aunque nosotros te recomendamos desde el primero de enero de este año.

Vacaciones = * = valor de las vacaciones

720

Las Vacaciones que le corresponde al señor Armando por haber laborado 10 meses en la Empresa es de = $307.382 pesos, No lo vayas a olvidar porque sobre estos valores vamos a trabajar lo que resta de la liquidación

PRIMA DE SERVICIOS

Todas las Empresas y Empleadores (también para quienes tengan empleadas de servicio doméstico) pagara en dos cuotas, la prima de servicios una en junio (dependiendo del Empleador unos lo pagan el 15 y otros el 30 de junio) y otra el 20 de diciembre. La prima no constituye salario, ni se computará como factor del salario en ningún caso.

El salario base para la liquidación es el correspondiente a lo devengado por el Trabajador los últimos tres meses, siempre y cuando no haya variación alguna. Si existe variación en el salario, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año o de lo equivalente en el tiempo laborado.

Vamos a liquidar la prima de servicios de Armando Castillo no queremos que olvides que constituye salario, ¿Las horas extras constituyen salario? Si tu respuesta es -Si- ¡Felicitaciones! Has sido muy juicioso(a) en la lectura del libro, si tu respuesta es -No-, hagamos el ejercicio rápidamente y vas a saber cuál es el salario de Armando.

Empecemos, Armando trabaja de 7pm a 6 am, entonces podemos decir que un turno de Armando es de 10 horas laborales y cuesta $44.496 pesos, en ese valor está incluido el recargo nocturno y las horas extras. Si te dieron 11 horas, no olvides que Armando tiene Derecho a una hora de descanso.

El señor Armando solamente trabaja 6 días a la semana y el domingo descansa ¿Cuánto vale el domingo para el señor Armando? Dice el art 179 del C.S.T. como ya lo habíamos mencionado, “El Empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día…” ¿Salario Ordinario? No te afanes el salario ordinario es de $44.496 pesos, debido a que es el salario habitual que el señor Armando recibe.

Ya que este es valor ordinario, entonces Armando se le debe remunerar el domingo, como todos los 6 días a la semana que trabaja y este valor es de $44.496 pesos.

Listo, ahora ya sabemos cuánto gana de salario Armando al mes, ¿O no? entonces tomamos un día de salario $44.496 pesos y lo multiplicamos por el número de días, esto quiere decir 30. Recuerda que todos los meses para el Derecho laboral tienen 30 días y por lo tanto el año es de 360 días.

$44.496 * 30 = $1.334.880 pesos

Entonces el salario mensual del señor Armando es de $1.334.880 pesos.

¿Recuerdas otro factor que se incluye para la liquidación de salario? El subsidio de transporte. Si, estas en lo correcto y como el señor Armando no gana más de $ 1.475.434 pesos (2 salarios mínimos legales mensuales vigentes para el 2017), entonces al valor anterior le debemos sumar el subsidio de transporte que corresponde a $ 83.140 pesos.

Salario = $1.334.880 pesos. + Subsidio de transporte $ 83.140 pesos = $1.418.020 pesos

Vamos a liquidar la prima de servicios del señor Armando suponiendo que en el 2017 lleva trabajando 10 meses. Desde el 1 de enero de 2017 al 31 de octubre de 2017.

Entonces si Armando hubiese trabajado del 1 de enero de 2017 a 30 junio de 2017 su prima de servicios sería de $709.010 pesos y del 1 de julio hasta el 31 de diciembre de 2017, su prima de servicios sería de $709.010 pesos

Eso es fácil, pero cuando no es exacto, entonces existe una fórmula para liquidarlo. Es la siguiente:

Primero saquemos cuantos días trabajo el 2017 el señor Armando 4 meses * 30 días =120 días.

Prima de servicios es = Salario mensual por los días laborados divido los 360 días que tiene el año. ¿Fácil?

Prima de servicios = $1.418.020 (salario mensual) * 120 (días trabajados) = $ 170.162.400

360 360

= $ 472.673 pesos

Te invito a que realices tu propio ejercicio sobre un salario de $750.000 pesos o el salario que tu prefieras y a la fecha de hoy, si hoy que estas leyendo el libro, y la fecha de inicio que tú escojas, aunque te recomendamos desde el primero de enero de este año. No olvides el subsidio de transporte.

Prima de servicios = (salario mensual) * (días trabajados) =

360 360

=________________

La prima de servicios que le corresponde al señor Armando por haber laborado 10 meses en la Empresa es de = $1.181.683 pesos No lo vayas a olvidar porque sobre estos valores vamos a trabajar lo que resta de la liquidación. Pero Doña Linda ya le debió pagar a Don Armando la prima de servicios del 1 de enero de 2017 a 30 junio de 2017 su prima de servicios sería de $709.010 pesos, y por lo tanto le debe la prima de servicios entre el 1 de julio de 2017 al 31 de octubre de 2017 que corresponde a $ 472.673 pesos.

AUXILIO DE CESANTIA

Cuando un Trabajador termina el contrato de trabajo o esta cesante el auxilio de cesantía brinda un medio de subsistencia al Trabajador. No siempre el Trabajador queda desempleado, pero la ley así lo supone.

Las cesantías son una forma de ahorro a favor del Trabajador por parte del Empleador, este ahorro lo disfrutara el Trabajador una vez termine el vínculo laboral, esta es la regla general, sin embargo, hoy en día las cesantías se pueden retirar anticipadamente si estas se destinan para comprar casa, hacer arreglos locativos o para estudiar.

Entonces el 31 de diciembre de cada año tú como Empleador debes liquidar en forma definitiva la cesantía de tu Trabajador, por la anualidad o por la fracción como en el ejemplo de Armando que solo trabajo 10 meses, sin perjuicio de la que debe efectuar en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo. Lo correspondiente a un mes de salario por cada año trabajado.

Tú Empleador deberás cancelar a ti Trabajador a más tardar a 31 de enero del año siguiente, los intereses legales del 12% anual o proporcional por fracción, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquida definitivamente.

El valor liquidado a 31 de diciembre, por concepto de cesantía debes Empleador ser depositado antes del 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada uno de los Trabajadores, en el fondo de cesantías que tú Trabajador elijas. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías. Si tu Empleador incumples el plazo señalado pagará un día de salario por cada día de retardo.

Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantías a favor del tu Trabajador que no hayan sido entregados al fondo, tu como Empleador los pagará directamente a ti Trabajador con los intereses legales respectivos.

Tú como Trabajador podrás trasladar el saldo de un fondo de cesantías a otro de la misma naturaleza. El gobierno fijará el procedimiento a seguirse al respecto o nos puedes realizar la pregunta en www.comodemandaramijefe.com en nuestro chat.

Los fondos de cesantías serán administrados por las sociedades cuya creación se autoriza, y cuyas características será precisadas en los decretos que dicte el Gobierno Nacional.

¿Ya sabes cómo se liquida? Bueno, sigamos con el ejemplo de Armando te parece y aunque creas que copiamos y pegamos la formula anterior (que si lo hicimos) es igual. Para facilidad tuya.

Entonces el salario mensual del señor Armando es de $1.334.880 pesos.

¿Recuerdas otro factor que se incluye para la liquidación de salario? El subsidio de transporte. Si, estas en lo correcto y como el señor Armando no gana más de $ 1.475.434 pesos (2 salarios mínimos legales mensuales vigentes para el 2017), entonces al valor anterior le debemos sumar el subsidio de transporte que corresponde a $ 83.140 pesos.

Salario = $1.334.880 pesos. + Subsidio de transporte $ 83.140 pesos = $1.418.020 pesos

Vamos a liquidar el auxilio de la cesantía del señor Armando suponiendo que en el 2017 lleva trabajando 10 meses. Desde el 1 de enero de 2017 al 31 de octubre de 2017.

Entonces si Armando hubiese trabajado del 1 de enero de 2017 al 31 de diciembre de 2017, su auxilio de la cesantía sería de $1.418.020 pesos

Eso es fácil, pero cuando no, bueno existe una fórmula para liquidarlo. Es la siguiente:

Primero saquemos cuantos días trabajo el 2017 el señor Armando 10 meses * 30 días =300 días.

Auxilio de la cesantía es = Salario mensual por los días laborados divido los 360 días que tiene el año. ¿Fácil?

Auxilio de Cesantia = $1.418.020 (salario mensual) * 300 (días trabajados) = $ 425.406.000

360 360

= $ 1.181.683 pesos

Te dio igual, si a nosotros también, y si da igual.

Te invito a que realices tu propio ejercicio sobre un salario de $800.000 pesos o el salario que tu prefieras y a la fecha de hoy, si hoy que estas leyendo el libro, y la fecha de inicio que tu escojas, aunque te recomendamos desde el primero de enero de este año. No olvides el subsidio de transporte.

Auxilio de Cesantia = (salario mensual) * (días trabajados) =

360 360

=________________

¿Sabías que se puede perder el Derecho al auxilio de cesantía? Pues sí, así como lo estás leyendo, y se pierde cuando el contrato de trabajo termina por las siguientes casusas; (Recuerda que debe haber un debido proceso con anterioridad y el Empleador se puede abstener de realizar el pago hasta que la autoridad competente lo decida.)

a). Todo acto delictuoso cometido contra el Empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la Empresa;

b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,

c). El que el Trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la Empresa.

Se le pueden pagar las cesantías al Trabajador al terminar el contrato, sin embargo, no es algo que recomendemos.

INTERESES SOBRE LAS CESANTIAS

¡Hey! Tú señor Empleador, según la ley estas obligado a pagar cesantías, y debes pagar a tus Trabajadores un interés sobre las mismas, equivalente al 12% anual o proporcional al tiempo laborado, independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de cesantías cobije a cada Trabajador y se pagara directamente al Trabajador los intereses sobre las cesantías. En los siguientes casos:

a) Sobre cesantía acumulada a 31 de diciembre de cada año, durante la vigencia del contrato de trabajo. Dichos intereses deben pagarse en el mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron.

b) Sobre el saldo de cesantías que el Trabajador tenga a su favor en la fecha de terminación del contrato.

c) En los casos de liquidación y pago parcial de cesantías.

Si no pagas los intereses de las cesantías en las fechas establecidas esto quiere decir el 15 de febrero del siguiente año o a la terminación del contrato de trabajo deberás pagar los intereses de las cesantías el 24%, como sanción moratoria.

Con tu permiso copiaremos la formula del auxilio de la cesantía.

Auxilio de la cesantía es = Salario mensual por los días laborados divido los 360 días que tiene el año. ¿Fácil?

Auxilio de Cesantia = $1.418.020 (salario mensual) * 300 (días trabajados) = $ 425.406.000

360 360

= $ 1.181.683 pesos

Intereses sobre el auxilio de la cesantía 12%

= [$1.181.683 (valor de las cesantías) * 300 (días trabajados)] *0.12 = $ 425.406.000 *0.12

360 360

= $ 51.048.720 = $141.820 pesos

360

Intereses sobre el auxilio de la cesantía 24%

= [$1.181.683 (valor de las cesantías) * 300 (días trabajados)] *0.24 = $ 425.406.000 *0.24

360 360

= $ 102.097.440 = $286.604 pesos

360

Uff!!!, creo que terminamos esta parte tan larga, si te gustan los números entonces esta fue o será tu parte preferida del libro, pero si no te gustan entonces será la parte engorrosa para ti. Ves, este libro es para todos los gustos. Esperamos que hayamos sido claros y hayas entendido todo, sino pregúntanos, estamos para atenderte. Pero sabes, todo lo concerniente a de la liquidación de prestaciones sociales y vacaciones nosotros ya lo tenemos en un archivo de Excel y lo puedes descargar. Se que te estas riendo porque dijiste tantas hojas explicando todo y ahora me lo resumieron en una sola. No te desanimes a descargarlo búscalo como formatos en la página web www.comodemandaramijefe.com en descargables, pero esa es la ventaja de nuestro libro; asesoría, formatos, videos, información actualizada y hasta nos podrás llamar la atención o felicitar.

Esta indemnización se conoce como “brazos caídos”

INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO

Ese día llegaron a cortar el servicio del agua, otro servicio más que nos llegaban a cortar, de repente golpea a la puerta mi arrendador. ¡Mi vida es un caos! Pensé en ese momento, grita el arrendador- cuando me va a pagar el arriendo-, no contesto, finjo no estar, aunque soy consciente que debo tres meses de arrendamiento, mi nevera está vacía y mi hijo comiendo todos los días el bien llamado almuerzo colombo-francés, mi último trabajo había sido en una Empresa constructora y no quería recibir el salario que me entregaban, ¡no estaba de acuerdo!, consideraba que era muy poco para lo trabajado y además recibirlo por partes era irracional. Mi situación era terrible, sin contar que se encontraba un hermoso retoño en camino.

¿Te suena familiar esta situación? Sabemos que sí, bien seas el Trabajador o el Empleador esta situación es difícil, siendo cierto que tu como Empleador se niega a pagarte el salario justo o porque tu Trabajador se niega a recibirlo.

¿Sabes cuál es la solución a esto? Hagamos el tratamiento desde las dos partes ¿te parece?

• a)Trabajador
• b)Empleador

• a)Trabajador; si eres Trabajador, tu Empleador está obligado a pagar la liquidación del contrato cuando este termine por la razón que sea. Si se niega a hacerlo puedes enviarle una carta solicitando el pago del mismo. ¿Cuándo? A partir que termina el contrato de trabajo como ya te dijimos y en los tres años siguientes. Si pasados los tres años no enviaste la carta o no te pagaron la liquidación, pasado este tiempo ya no podrás reclamar ningún emolumento, Derecho o liquidación. Mas adelante haremos un capitulo explicando esta situación.
• Si eres Empleador y a la terminación del contrato de trabajo no has pagado a tu Trabajador la liquidación o cualquier concepto que le debas a tu Empleado por que se niega a recibirla por encontrarse en desacuerdo respecto al monto, como Empleador cumples con las obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto a la primera autoridad política del lugar, la suma que tú como Empleador confieses deber, mientras el Ministerio del Trabajo decide la diferencia. Entonces debes seguir el siguiente procedimiento;

• Debes realizar una consignación en el Banco Agrario más cercano al domicilio del Trabajador a órdenes del juez del trabajo o a órdenes del alcalde municipal si no existe juez, las prestaciones sociales lo que conocemos por liquidación y todos los conceptos adeudados al Trabajador.
• Luego se debe dirigir un comunicado al juez del trabajo informando que se realizó la consignación a nombre del Trabajador, acompañado del comprobante de consignación, la respectiva liquidación, una autorización expresa para que el Trabajador pueda reclamar el dinero y donde se puede notificar al Trabajador. El escrito o memorial dirigido al juez o alcalde debe ir acompañado de ciertas formalidades requeridas según el territorio. Así que acércate antes a la autoridad correspondiente.
• Después de esto, tu como Empleador debes enviarle una comunicación (recomendamos correo certificado) al Trabajador en la última dirección comunicada o registrada, en el cual indiques que el monto de la liquidación o valores adeudados por concepto del contrato laboral ya fue consignado en el Banco Agrario y que deberá acercarse al juzgado o autoridad competente según el territorio a reclamar la respectiva orden de pago.

Bueno esta descripción es en todo el país. Pero en Bogotá D.C. te podemos facilitar las cosas, mediante el video que te invitamos a ver se llama “Pago de prestaciones sociales de Minerva”, que encontraras en YouTube o en www.comodemandaramijefe.com. Y podrás descargar los formatos para que tú mismo los llenes.

No tardes mucho en hacer esta consignación, nosotros sugerimos que máximo 3 semanas, si tardas más te podrían cobrar una indemnización y es la siguiente, así que presta mucha atención.

Cuando se termine el contrato por cualquier causal y tu como Empleador NO PAGAS a tu Trabajador los salarios y prestaciones debidas, excepto cuando existan retenciones autorizados por la ley o acordadas por las partes, debe pagar al Trabajador, como indemnización, una suma igual AL ÚLTIMO SALARIO DIARIO POR CADA DÍA DE RETARDO, hasta por 24 meses, o hasta cuando el pago se verifique.

En los casos que pasados 24 meses (contados desde la fecha de terminación del contrato) el Trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, tu como Empleador deberás pagar al Trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes 25 hasta cuando el pago se verifique.

Estos intereses debes pagarlos tú como Empleador sobre las sumas adeudadas al Trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.

Esta indemnización se conoce como “brazos caídos”, esperamos que ahora que sabes que debes hacer en este caso, no debas pagar una indemnización de esta clase y mucho menos que no quieras pagar los valores que le adeudas a tu Trabajador, la mala fe es castigada severamente por el juez.

Todos los Derechos laborales que les hemos venido explicando en este libro prescriben a los TRES AÑOS de haberse causado.

PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES

Todos los Derechos laborales que les hemos venido explicando en este libro prescriben a los TRES AÑOS de haberse causado.

Todos los Derechos que obtienes como Trabajador siendo el producto de cualquier relación laboral en los términos aquí descritos, esperaríamos que fueran eternos, pero lastimosamente te tenemos que decir que no.

Debido a que pasados tres años tú como Trabajador pierdes el Derecho de reclamar lo adeudado y tú como Empleador ya no tienes la obligación de cumplir con lo adeudado.

Vale la pena decirte que la prescripción opera a los tres años contados a partir de la fecha en que surge la exigibilidad del Derecho por parte el Trabajador. La prescripción aplica de la siguiente manera según el Derecho adeudado.

• a)Prescripción del sueldo o salario: en el caso de la prescripción sobre el salario inicia a correr los 3 años al día siguiente del vencimiento del plazo (día, mes, semana o quincena) para pagar el salario.
• b)Prescripción de las vacaciones: En el caso de las vacaciones es diferente, ya que se causan cuando se cumple un año de trabajo, pero solo son exigibles un año después, entonces la prescripción empieza a correr un año después de su causación.
• c)Prescripción de la prima de servicios: Recuerdas que la norma dice que la prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas, una en junio (dependiendo del Empleador unos la pagan el 15 de junio y otros el 30 de junio) y otra el 20 de diciembre. Así las cosas, que la prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre.
• d)Prescripción de las cesantías: Cuando termina el contrato de trabajo, tú como Empleador estas obligado a pagarle al Trabajador un mes de salario por cada año trabajado o proporcional si el tiempo fuere inferior a un año. Entonces, las cesantías son exigibles por parte del Trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, por lo que la prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo.

¿Recuerdas que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se obtuvo el Derecho a disfrutarlas?

Tú Trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse adquirido el Derecho, por lo que se puede decir que, en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años contados a partir de la fecha de la obtención del Derecho a disfrutarlas.

Pensaras en las vacaciones que se compensan en dinero debido a la terminación del contrato de trabajo sin haberlas disfrutado, en este caso la prescripción empieza a contarse desde el día siguiente a la terminación del contrato de trabajo, siendo cierto que las vacaciones se deben pagar junto con el salario, prestaciones y demás conceptos adeudados al Trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo.

La prescripción se puede interrumpir como ya te habíamos mencionado en el artículo anterior, esta interrupción opera por una única vez y por los Derechos del Trabajador emanados del contrato de trabajo y de las normas, se interrumpe con un reclamo por escrito o carta que tu como Trabajador hagas al Empleador de los Derechos, y se cuenta de nuevo los 3 años.

“Vale más un mal arreglo, que un buen pleito” Anónimo

CONCILIACIÓN

“Vale más un mal arreglo, que un buen pleito” Anónimo

Alguna vez escuchaste esta apreciación, ¿la entendiste realmente?, tal vez no, debido a que ceder en ciertas situaciones se torna complicado, y es un escenario que todos hemos experimentado en algún momento de nuestra vida, sin embargo, te podemos decir que es la mejor manera de resolver conflictos, ya que la conciliación es una negociación que se lleva entre el Empleador y el Trabajador ante un funcionario competente quien hace el papel de conciliador (esta persona es neutral y calificado en conciliación puede ser un funcionario del Ministerio del Trabajo, un delegado de la defensoría del pueblo, un procurador judicial delegado ante la jurisdicción laboral y ante los jueces), eso sí con el cumplimiento de algunos requisitos de ley, aquí te daremos el paso a paso para llevar una conciliación exitosa.

Si eres uno de nuestros colegas perdonaras este párrafo, pero a nuestra oficina llegaron varios casos diciéndonos lo mismo, un abogado con el solo título de profesional o especializado no es un conciliador en asuntos laborales, un abogado conciliador debe tener unas calificaciones específicas y la ley solamente limita a los conciliadores a las autoridades que mencionamos anteriormente, no te dejes engañar. Te contamos el modo de operación que hemos encontrado:

Cliente -fui al Ministerio del Trabajo y llego un señor a decirme que me ayudaba que fuéramos allí con el abogado conciliador, que él le cobrara entre $100.000 y $200.000 pesos y me sacaba eso rápido (la conciliación), que bien trajera al Empleador o al Trabajador, que suscribían un acta y listo. – En estos casos la conciliación no tiene validez alguna, así que por favor no te dejes engañar.

Lo primero que debes tener es disposición, bien sea en tú posición de Trabajador o Empleador, debes tener disposición para conciliar, recuerda que van a estar en posición de igual a igual y frente a un tercero. No vas a ir a pelear, nadie va a ganar, ya que el conciliador no le va a dar la razón a ninguna de las partes, él solamente va a dar fe de los hechos, de los acuerdos y que todo se haga en Derecho.

Antes que continuemos hay cosas que si se pueden negociar y otras que no; eso también te lo va a informar el conciliador.

¿Qué se puede Conciliar? Se puede conciliar los Derechos inciertos y discutibles, estamos frente a los Derechos, transigibles, renunciables y de orden privado, los cuales no desconocen el mínimo de Derechos y garantías que se le reconocen al Trabajador, en los casos que desconozcan los mínimos de Derechos en cualquier conciliación laboral (sea judicial o extrajudicial), carece por completo de validez. ¿Entendiste? Es un poco complicado es cierto y si te transcribimos la norma también te podemos decir que es ambigua así que nos permitimos copiar el concepto del Ministerio del Trabajo debido a que es la descripción más clara, precisa y es la autoridad competente en estos casos. Nuestra meta es que los conceptos claros y sean precisos;

“El Ministerio del Trabajo estipula los asuntos conciliables en materia laboral:

• Todos los asuntos susceptibles de transacción, desistimiento y conciliación.

• Todos los conflictos jurídicos de trabajo que se tramitan como procesos ordinarios de única o de primera instancia.

• Acoso laboral y otros hostigamientos.

• Cuando los hechos no son claros, ejemplo justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo o accidente de trabajo donde no se precisan las circunstancias de tiempo, modo o lugar.

• Sobre las consecuencias del despido cuando se tramita un contrato conflicto colectivo: reintegro o indemnización.

• Cuando el nacimiento del Derecho está supeditado al cumplimiento de un plazo o condición, ejemplo pensión (edad y tiempo de servicio)

• Cuando existe una circunstancia que impide su nacimiento o exigibilidad. Ejemplo la prescripción.” Comillas fuera de texto

¿Qué no se puede conciliar? Volvamos a la descripción anterior, pero a la inversa, son los Derechos discutibles e irrenunciables, entre estos está el salario mínimo mensual legal vigente, reconocimiento y pago de las vacaciones entre otros, aquí nuevamente te dejamos el concepto del Ministerio del Trabajo;

• Derechos ciertos e indiscutibles

• Materias no transigibles, no desistibles, ni conciliables;

• Derechos adquiridos;

• Derechos inexistentes;

• Derechos de terceros,

• Cuando existe cosa juzga y

• Sobre normas de orden público.

Entonces antes de iniciar la conciliación debes saber que vas a solicitarle a tu Empleador, ser muy explícito en los Derechos indiscutibles y ciertos y por los Derechos discutibles e inciertos, por lo general a las conciliaciones tanto tu como Trabajador y tu como Empleador van con una hoja de liquidación que contiene las sumas que se están solicitando.

Listo, ya sabemos que vamos a conciliar, ahora entonces veamos con quien vamos a conciliar, si eres el Empleador es muy fácil saberlo, ya que en la etapa precontractual y contractual debes saber quién es tu Trabajador, verificar los antecedentes, saber dónde vive, revisar los documentos de identificación, saber con las personas que vive y demás datos de notificación e individualización de la persona.

Pero, para ti Trabajador es un poco complicado saber quién es tu Empleador, porque en algunos casos y nos ha pasado no saben si deben demandar a la persona natural que es el representante legal o a la persona jurídica que es la Empresa.

Entonces ¿con quien estipulaste las condiciones laborales o quien es la persona que firmó el contrato?, te parece fácil, si en la mayoría de los casos sí, pero existen otros en los cuales hay sustitución de Empleadores, que es en los casos que un Empleador cambia por otro, por cualquier causa, siempre y cuando permanezca la identidad del establecimiento (que continúen las actividades esenciales de la Empresa), y se mantenga el mismo contrato de trabajo y los Derechos como Trabajador, aunque se tiene el Derecho de cambiar algunas condiciones laborales, no se puede vulnerar los mínimos de Derechos y garantías del Trabajador, se puede dar la sustitución de Empleador.

Como Empleador se tiene la responsabilidad; a) Entre el antiguo y nuevo Empleador hay responsabilidad solidaria de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél Empleador que este en el cargo, b) Obviamente el nuevo Empleador responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución, c) El antiguo Empleador podrá acordar con el Trabajador el pago definitivo de las cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, si no se celebraré el acuerdo antedicho, el antiguo Empleador debe entregar al nuevo Empleador el valor total de las cesantías que emana de esta obligación cuando fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo Empleador el pago de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el antiguo Empleador no cumpla con la obligación que se le impone.

Si eres Empleador o Trabajador puedes asistir a la audiencia de conciliación solito(a) o con un abogado de confianza, siempre recomendamos que estés bien asesorado así que la decisión de con quien asistas a la conciliación es tuya. Recuerda vas a ir asesorado, no vas a ir a pelear.

Existen dos clases de conciliación la extrajudicial (que se da ante las autoridades admirativas que mencionamos anteriormente) y judicial (la cual se da después de iniciado un proceso ante el juez), esto quiere decir que la conciliación se puede dar en cualquier tiempo, antes y durante el proceso.

Entonces, dentro de un proceso en cualquier momento, en cualquier etapa puedes solicitarle al juez la conciliación entre las partes. ¿Y si es extrajudicial? Bueno, ya sabemos a dónde nos podemos dirigir ¿cierto? No, te repetimos puedes conciliar ante un funcionario del Ministerio del Trabajo, un delegado de la defensoría del pueblo y un procurador judicial delegado ante la jurisdicción laboral.

Si estas en Bogotá D.C. te puedes dirigir al Ministerio del Trabajo a la Carrera 7 No. 32-63, muy tempranito a las 7 am (si vas en otro horario lo más seguro es que el vigilante no te deje entrar y pierdas el tiempo), empiezan a recibir personas con intereses de conciliar, allá un inspector del trabajo que es muy amable escuchara tu caso y te guiara, te preguntará si tienes hecha la liquidación, si la tienes la revisará, si no la tienes te dirá quien te la puede hacer y después de esto te fijará una fecha en la cual se lleve a cabo la audiencia de conciliación, te dará una hoja para que le informes a la otra parte bien sea el Trabajador o el Empleador la fecha de la audiencia de conciliación y que Derechos se van a conciliar.

Debes tomar la hoja, sacarle una copia y enviarle la original a la otra parte por correo certificado, por escrito todo no lo olvides, tú dirás, pero si la tecnología permite otros medios, te podemos decir que los puedes usar, pero no valdrá como prueba. ¿A dónde? A la dirección que conozcas, por lo general el Empleador es en el lugar en donde trabajaste y al Trabajador es al lugar que te informo en la hoja de vida, si tu Trabajador cambio de dirección entonces debió informártela. Una vez tengas la notificación positiva (que se entregó a la otra parte), guárdala junto con la hoja que te dieron en el Ministerio del Trabajo.

Si tú como Empleador y tú como Trabajador están de acuerdo en conciliar, pueden acudir juntos al Ministerio del Trabajo y llevar a cabo la audiencia de conciliación según la fecha que les estipule el funcionario.

Bueno, llego el día de la conciliación, me imagino que ya tienes la liquidación y/o lo que deseas solicitarle a la contraparte, llega puntualmente y esperen a ser llamados, si están las dos partes pueden realizar la conciliación, si falta el convocado o a quien le enviaste la notificación puedes solicitarle al funcionario una segunda fecha de citación. Pero si tú en calidad de convocante no asistes a la audiencia entonces la otra parte puede solicitar que la conciliación fue fallida. Si en la segunda citación la otra parte no fue, entonces la conciliación es fallida y te darán un acta.

¿Estás listo(a)?, ¿Estas nervioso(a) porque la relación laboral termino de forma inadecuada?, tranquilo(a) no estás en estado de indefensión o de dependencia, estas de igual a igual, puede que sientas que la situación es incomoda, pero no, es bonita, vas a negociar, ten en cuenta siempre eso, así que tendrás que ceder en algunas cosas.

El inspector de trabajo los invitara a pasar les dirá que se puede conciliar y que no se puede conciliar, entraran a conciliar lo que se puede y lo que no, lo estipulara el funcionario, les preguntara que están pidiendo y si la otra parte se encuentra de acuerdo, luego se realiza la negociación frente a las peticiones de las partes. Recuerda a nadie lo van a juzgar allí, por lo tanto, no hay lugar a las pruebas y los testigos.

¿Conciliaste? Si fue así, felicitaciones allí termina la controversia, no se puede iniciar ningún proceso sobre estos mismos hechos y Derechos, en cualquier caso; si es judicial la conciliación allí termina el proceso, si es extrajudicial, allí no habrá lugar a iniciar el proceso. Los compromisos de las partes quedaran por escrito en un acta que es firmada por las partes y el conciliador. Si los compromisos se cumplen, entonces allí terminara el proceso, si no se debe iniciar un proceso laboral ejecutivo para que el juez competente obligue a las partes a cumplir con su obligación.

¿No conciliaste? Lo siento, si eres Empleador consigna los valores que creas adeudar al Trabajador y si eres Trabajador entonces debes iniciar un proceso judicial, así que prepárate, el proceso es un poco más largo y si presentas el caso claramente y las pruebas entonces tendrás éxito. El proceso lo puedes iniciar por ti mismo con ayuda de este libro y asesoría nuestra, puedes ir a un consultorio jurídico de las universidades o con un abogado de confianza. No te desanimes, este proceso en nuestra oficina tarda en promedio un año a partir de recibido el caso, siempre y cuando nos entreguen las pruebas para demandar o defender. Sigamos aquí te vamos a decir que hacer.

Si trabajas para el Estado en cualquier cargo y crees que estas dentro de un contrato laboral, te podemos decir que el siguiente capítulo no te sirve, lo sentimos, requerirás un abogado de confianza y que sea especialista en Derecho administrativo preferiblemente.

Cualquier persona sin necesidad de un abogado puede acudir ante los jueces y llevar por cuenta propia más de diez procesos.

PROCESO LABORAL DE UNICA INSTANCIA

El siguiente capítulo suena un poco tonto, pero queremos que tú tengas claro el procedimiento y no te tomen del pelo con nada, bien sabemos que será complicado en algunos momentos por lo tanto hemos hecho varios videos explicando este procedimiento, así que revisa nuestra página web www.comodemandaramijefe.com o busca el video “como hacer una demanda laboral”.

Si, aunque tú no lo creas cualquier persona sin necesidad de un abogado puede acudir ante los jueces y llevar por cuenta propia más de diez procesos judiciales, como estamos en materia laboral solamente te explicaremos el de única instancia. En la mayoría de los casos podrás llevar el proceso por tú cuenta propia, sin embargo, y como todo en el libro existe una excepción, si la suma de las pretensiones (ya sabrás la suma de las pretensiones) es superior a los 20 salarios mínimos legales mensuales vigentes (En el 2017 estamos hablando de $14.754.340 pesos) entonces lo debes llevar con un abogado.

En teoría la norma dice que no se requiere demanda escrita y que el Trabajador puede iniciar el proceso de forma verbal ante el juez en el cual consten: los nombres y domicilios del demandante y demandado; lo que se demanda y los hechos en que se funda la acción. En esta misma actuación, que se firmará por el Juez, el demandante y el secretario, se dispondrá la citación del demandado para que comparezca a contestar la demanda en el día y hora que se señale.

Recuerda nadie puede ser juzgado dos veces por los mismos hechos y Derechos así que solamente se inicia con el proceso y se sentencia por una vez, si decides iniciar el proceso varias veces estarás faltando a la ley.

Te podemos decir que nosotros no conocemos algún caso que se haya podido iniciar la demanda de esta forma, sin embargo, la norma lo explica, pero preferimos que tú lo presentes de forma escrita, así que aquí te dejamos un modelo (claro también lo encontraras en nuestra página web www.comodemandaramijefe.com en descargables);

MODELO DE DEMANDA

Señor

Juez Laboral De Pequeñas Causas de Bogotá D.C. (Reparto) o Juez Municipal de Pequeñas Causas y Competencia Múltiple (Reparto).

E.S.D.

Instrucciones El juez al que se le dirige depende del lugar, ya que en Bogotá D.C. existen los

Jueces laborales de pequeñas causas, pero en las ciudades más pequeñas, pueblos y otros solo existen los jueces municipales, el lugar donde se debe radicar la demanda es en donde tú Trabajador prestaste el servicio o donde tú como Trabajador prefieras.

Instrucciones Aquí debes poner tus datos personales en el orden nombre, cedula de ciudadanía,

Expedida en el lugar, Empresa, domicilio (ciudad o territorio) y representante de la Empresa o simplemente el Empleador .

……………., mayor y con domicilio en esta ciudad, identificado con la cédula de ciudadanía No….expedida en…..; actuando a nombre propio, respetuosamente me permito impetrar ante su despacho demanda ordinaria laboral de única instancia en contra de la Empresa………………….con domicilio principal en ………………………………., representada legalmente por el Señor………………. persona mayor y con domicilio en esta ciudad, o por quien haga sus veces al momento de la notificación de la presente demanda, para que a través del trámite legal correspondiente y mediante sentencia, se confieran las condenas que indicaré en la parte petitoria, teniendo como presupuesto los siguientes,

HECHOS

PRIMERO: Con fecha…………, entre el señor/a………… y la Empresa………., con domicilio en …………………….. y representada por el señor………………., se suscribió un contrato de trabajo a través del cual se vinculaba al primero para desempeñar el oficio de……………….en las instalaciones de la entidad demandada.

SEGUNDO: Como salario se pactó la suma de…………………., pagaderos……………… (Semanal, quincenal o mensualmente), cantidad que se mantuvo constante (o con variaciones) durante los últimos tres meses.

TERCERO: La labor encomendada fue ejecutada de manera personal, atendiendo las instrucciones Del Empleador y cumpliendo con el horario de trabajo señalado por éste, sin que se llegara a presentar queja alguna o llamado de atención contra mi poderdante.

Instrucciones Aquí debes tener en cuenta todo lo que hemos escrito en el libro, ya que las

razones por las cuales iniciaste la demanda debes describirlas aquí, estos son algunos de los ejemplos, de los posibles hechos, si no sucedieron los hechos no actúes de mala fe. El juez y la norma castiga severamente estos actos. Revisa que existen numerales repetidos, dependiendo del caso.

CUARTO: La relación contractual se mantuvo por un término de………. meses (o años) hasta que con fecha………..la Empresa……………..decidió dar por terminado de manera unilateral, aduciendo justa causa, el contrato de trabajo referido.

QUINTO: Como causal de justificación según se desprende de la comunicación enviada al Trabajador con fecha………., la Empresa aduce disminución en las ventas, lo que como efecto produce el despido de varios Trabajadores.

QUINTO: Aun no siendo causa justa lo invocado por la Empresa, la misma adeuda el último mes de salario, sus prestaciones y demás Derechos adquiridos, sin que, hasta el momento, transcurridos………………días (o meses) hayan sido cancelados.

QUINTO: A la fecha no me han cancelado las comisiones que se causaron en el último año por valor de cinco millones de pesos mensuales ($1.000.000), para un total de ($5.000.000) de pesos.

QUINTO: Mi Empleador nunca me afilio a seguridad social, caja de compensación, pensiones, arl.

QUINTO: Mi Empleador no me cancelado la suma de la liquidación de las prestaciones sociales.

QUINTO: Desde que me despidieron de la Empresa o Empleador……………… me encuentro sin trabajo y sé que el puesto aún existe en la Empresa.

SEXTO: Como consecuencia de lo anterior, cite e hizo comparecer al representante legal de la Empresa de conciliación ante el Ministerio del Trabajo, celebrada el día………….. manifestando el Empleador imposibilidad para cancelar los rubros indicados, dejando a las partes en libertad para acudir al aparato jurisdiccional por vía ordinaria, lo cual se cumple a través de la presente demanda.

PETICIONES – PRETENSIONES

Instrucciones Aquí debes tener en cuenta todo lo que hemos escrito en el libro, ya que las

pretensiones por las cuales iniciaste la demanda debes describirlas aquí, estos son algunos de los ejemplos, de los posibles hechos, si no sucedieron los hechos y por lo tanto las pretensiones no existen no las incluyas no actúes de mala fe. El juez y la norma castiga severamente estos actos. Ya viste que existen numerales repetidos, es porque son ejemplos de las pretensiones.

Con fundamento en los hechos expuestos, muy comedidamente solicito al Señor Juez, se declare:

PRIMERO: Que entre la Empresa………….y mi poderdante, señor……… existió un contrato de trabajo el cual termino por causal imputable al Empleador.

SEGUNDO: Que como consecuencia de lo anterior la Empresa demandada debe pagar. Por concepto de cesantías, correspondiente al tiempo laborado (indicarlo), la suma de…………

TERCERO: Que la Empresa demandada debe pagar la suma de…….. por concepto de vacaciones, correspondientes al tiempo laborado, es decir, ………….(meses, años).

CUARTO: Que la Empresa demandada debe pagar la suma de…….. por concepto de prima de servicios, correspondientes a los……… (meses, años) laborados.

QUINTO: Que la Empresa demandada debe pagar, por concepto de indemnización, como consecuencia de la terminación unilateral Del contrato de trabajo sin justa causa, la suma de………

SEXTO: Que la Empresa demandada debe pagar a mi poderdante la suma de………….. correspondiente al salario del último mes laborado.

SEGUNDO: Que como consecuencia de lo anterior la Empresa demandada debe pagar. Por concepto de cesantías, correspondiente al tiempo laborado (indicarlo), la suma de……………. sobre el valor del salario incluidas las comisiones.

TERCERO: Que la Empresa demandada debe pagar la suma de…….. por concepto de vacaciones, correspondientes al tiempo laborado, es decir, ………….(meses, años) sobre el valor del salario incluidas las comisiones.

CUARTO: Que la Empresa demandada debe pagar la suma de…….. por concepto de prima de servicios, correspondientes a los……… (meses, años) laborados sobre el valor del salario incluidas las comisiones.

QUINTO: Que la Empresa demandada debe pagar, por concepto de indemnización, como consecuencia de la terminación unilateral Del contrato de trabajo sin justa causa, la suma de……………….. sobre el valor del salario incluidas las comisiones.

SEXTO: Que la Empresa demandada debe pagar a mi poderdante la suma de………….. correspondiente a las comisiones.

SEXTO: Solicito respetuosamente se me reintegre con el mismo contrato de trabajo y en las mismas condiciones laborales.

SEPTIMO: Que la Empresa demandada debe pagar a mi demandante la sanción de moratoria completada en el art. 65 del Código Sustantivo Del Trabajo, por no haberse cancelado, a la terminación del contrato, los salarios y prestaciones debidos al Trabajador. La presente condena debe extenderse hasta el momento en que se haga efectivo el pago.

OCTAVO: Que se condene en costas a la parte demandada.

NOVENO: Lo que el juez en ultra petita me conceda. (En materia laboral el juez se puede exceder en conceder lo que considere a favor del Trabajador sin necesidad que se solicite por el demandante.)

DERECHO

Fundo esta demanda en lo preceptuado en los arts. 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo; art 12 del C.P. del T. y demás normas que les sean concordantes.

PRUEBAS

Solicito tener y practicar como tales las siguientes:

Instrucciones Aquí todas las pruebas que sustenten los hechos que describiste. Estos son

algunos de los ejemplos.

1- Documentales: El contrato de trabajo suscrito por las partes; la comunicación de terminación unilateral del mismo; copia de la audiencia de conciliación celebrada por las partes y certificado de existencia y representación de la sociedad demandada.

2- Interrogatorio de Parte a adelantar en la respectiva audiencia al Señor……………….… Representante Legal de la Empresa…………….o quien haga sus veces.

3- Acta de la conciliación.

4- Copia simple de la liquidación.

PROCEDIMIENTO

A la presente demanda debe dársele el trámite establecido en el C.P del T. artículo 70 y demás que se consideren concordantes.

COMPETENCIA Y CUANTIA

Instrucciones ¿En dinero cuanto es lo que estas pidiendo? Suma todas las sumas de dinero que

esas pidiendo y esa es la cuantía.

Es usted competente, Señor Juez, para conocer de la presente demanda, en consideración de la naturaleza del proceso, del domicilio de las partes y la cuantía, la cual estimo en……………….. .

ANEXOS

Me permito anexar poder a mi favor, los documentos aducidos como pruebas, copia de la demanda con sus anexos para el traslado a la parte demandada y copia de la misma para archivo del juzgado y en medios magnéticos.

NOTIFICACIONES

La parte demandada en…………… (Ciudad, dirección, teléfono, correo electrónico)

El suscrito en……………………… (Ciudad, dirección, teléfono, correo electrónico)

Del señor juez,

Atentamente.

___________________________

Nombre

C.C.

Listo, ya tenemos la demanda ahora imprímela y sácale tres copias, toma la demanda original y dos copias y fírmalas al final. Sácale dos copias a las pruebas y/o anexos y arma los paquetes según su originalidad y copias, a la demanda original le pones las pruebas y/o anexos originales, a las copias de la demanda le adjuntas las copias de las pruebas y/o anexos, toma la demanda original con pruebas o anexos y escanéala para ponerla en un cd o en una USB, de este cd o USB harás dos copias más.

Entonces tendrás cuatro paquetes un original, dos copias y una copia de la demanda. Vas a coser la demanda original con las pruebas y/o anexos y un medio magnético, pondrás en esfero o lápiz en la parte de arriba o abajo “original”, harás otro paquete con la demanda, pruebas o anexos y medio magnético y le escribirás “traslado”, harás otro paquete con la demanda y el medio magnético y le escribirás “archivo”, ¿queda uno cierto? Ese paquete es tuyo, así que ábrele una carpeta y guárdalo, además de un archivo en tu computador (puede que el juzgado pierda el proceso y debas demostrar que había en él, no nos ha pasado gracias a Dios, pero no estamos exentos). Ahora por cada paquete vas a enumerar las hojas. Y por último le pondrás una caratula. ¿Entendiste? Hemos desarrollado un video que se llama “como armar una demanda en Colombia” el cual podrás encontrar en YouTube o en www.comodemandaramijefe.com

También nos confundimos con la caratula, pues hay un formato bonito que podrás comprar cerca a los juzgados o descargar uno, ¿ya sabes de dónde? Si, de nuestra página web www.comodemandaramijefe.com en descargables), lo llenas con los datos que te piden y los pones de primeras, luego la demanda original, luego el traslado y por último el archivo. Todo esto lo coses con un gancho legajador y ahora ya estás listo/a para radicar.

Debes radicar en el reparto de tu territorio allá te recibirán la demanda y te darán una hoja o una constancia del radicado y el juzgado en el cual será radicada la demanda.

Si estas en Bogotá te invitamos a que veas el video como radicar una demanda en Bogotá el cual encontraras en YouTube o en la pagina web www.comodemandaramijefe.com

Espera unos 5 días para revisar si tu proceso ya tiene radicado, te aconsejamos que te dirijas al juzgado a saber el radicado y allí pregunta con tus datos personales o tendrán a disposición un computador luego sabrás el número de radicado que está compuesto del año y otros tres números más ejemplo 2017-460 y lo más seguro es que te digan que esta al despacho. Para revisar procesos lo puedes hacer desde dos páginas web http://procesos.ramajudicial.gov.co/consultaprocesos/ o de 2. Https: //procesojudicial.ramajudicial.gov.co/Justicia21/Administracion/Ciudadanos, es sencillo una vez lo sabes, pero si no debes buscar el tutorial en el video que se llama “como revisar procesos por internet” en YouTube o nuestra página web www.comodemandaramijefe.com.

Debes estar muy pendiente del proceso, nosotros de nuestros procesos hacemos revisión diaria, y no tardamos más de 10 minutos revisando, así que tú no tardaras. Debes buscar una casilla donde dice “estado”, ese es el que te menciona en qué estado se encuentra el proceso, como ya te dijimos primero lo encontraras al “despacho” y pasados los días cambiara a “admitida la demanda” o “inadmitida la demanda”, si tu demanda esta admitida, ¡felicitaciones hiciste una muy buena demanda! Y deberás esperar unos 5 días a que salgan los oficios de notificación. Ya te explicaremos como se hace la notificación no te afanes. Cada trámite que haga o diga el juez lo hará mediante un escrito que se llama “Estado”

Te salió inadmitida la demanda, lo siento, no te preocupes el juez te dirá que tienes que corregir, pero debes estar muy atento porque al día siguiente que cambie el Estado tienes solamente 5 días para arreglar el proceso o como se dice profesionalmente subsanar la demanda esto se llaman “términos”, entonces, calendario en mano y contemos juntos si el Estado cambio hoy martes 7 de noviembre de 2017, el termino empieza a correr mañana 8 de noviembre de 2017, este es el primer día, y así sucesivamente, entonces el ultimo día es el __________________________, recuerda que no se cuentan fines de semana, ni festivos.

El 15 de noviembre de 2017, ¿acertaste?, es el último día para subsanar la demanda o arreglarla, como lo vas a hacer, primero ten en cuenta los horarios, los jueces y auxiliares son muy exigentes con los horarios así que si llegas tarde ya no te dejan entrar y perdiste los términos, en Bogotá D.C. el horario es de lunes a viernes de 8 am a 1 pm y abren nuevamente de 2 pm a 5 pm, en un escrito así;

Señor

JUEZ LABORAL O MUNICIPAL DE BOGOTA D.C.

Depende del juez que te haya tocado

E. S. D.

REFRENCIA: 2016-604 Los 7 números que te dijimos

PROCESO: ORDINARIO DE UNICA INSTANCIA

DEMANDANDADO: EMPRESA O EMPLEADOR

DEMANDANTE: TU NOMBRE

TU NOMBRE, identificado con cédula de ciudadanía número _________________ de Bogotá D.C., , me dirijo respetuosamente ante usted con el fin de subsanar y ampliar la demanda de acuerdo con el ESTADO de 21 de julio de 2017, encontrándome dentro de los términos con lo siguiente;

1. Me permito hacer acotación en el sentido que la estimación de la cuantía no se presentó en su realidad, ya que en las pretensión primera se presentó el valor del lucro cesante futuro como “los futuros contratos que pudiesen ser asignados a la institución” comillas fuera texto, no siendo una pretensión exacta y apreciable en dinero que pudiese permitir a su señoría estimar la cuantía de forma correcta, a lo cual, presento a su respetable despacho la pretensión número primero de la siguiente forma.

Estimación de la cuantía: Estimo la cuantía en la suma de mil cuatrocientos veintitrés puntos dos salarios mínimos legales mensuales vigentes (1.423.2 smlmv)

Daño emergente: para el presente caso el daño emergente no existe.

Lucro Cesante Consolidado: Es la cantidad de dinero que dejo de percibir mi prohijado por concepto del pago del contrato de prestación de servicios educativos prestados por el prenombrado Gimnasio Felix quien era el contratista para el año 2015 y Secretaria de Educación quien era el contratante, el cual, no pudo suscrito al faltar solamente el certificado de tradición y libertad expedido en tiempo.

Lo cual corresponde a la suma de trescientos setenta cinco puntos cuatro salarios mínimos legales mensuales vigentes (375.4 smlmv).

Lucro Cesante Futuro: Es la cantidad de dinero que mi poderdante habría recibido por la ejecución de contratos sucesivos anuales futuros celebrados entre la Secretaria de Educación y el prenombrado Gimnasio Felix hasta el año 2022, los cuales no consiguieron ser celebrados.

Lo cual corresponde a la suma de mil cuarenta y siete puntos ochenta salarios mínimos legales mensuales vigentes (1047.80 smlmv).

Dándole, tramite a lo anterior adjunto tres copias en físico y en digital.

Comedidamente del señor Juez me suscribo,

____________________________________

TU NOMBRE

C.C. ………………………… de Bogotá

Listo, vas a imprimir el memorial y harás tres copias en todas adjuntaras lo que te haga falta, lo que te solicito el juez e igual que en la demanda harás un medio magnético. Al juzgado entregaras el original con su medio magnético, el traslado con su medio magnético, y el archivo con su medio magnético, enumera las hojas de cada paquete, y te quedaras con una para ti, coseras las que son para el juzgado, los tres paquetes y la tuya la dejara aparte, y dirás que vas a radicar, no olvides hacerlo en término, entregas todo y te preguntaran cual es la tuya y tú ya lo sabrás, esa te la devolverán con un radicado que usualmente dice la fecha, la hora, y el juzgado y listo, guárdala y esperemos que el juzgado se pronuncie nuevamente, recuerda que debes estar revisando el proceso.

Se te venció el termino o pasaron los días y no subsanaste, ¡lo siento!, debes esperar a que en el Estado aparezca la demanda “rechazada” e ir a recogerla, allá en el mismo horario te atenderán y te devolverán la demanda para que la presentes nuevamente.

Los jueces no admiten excusas en términos, nuevamente te decimos son muy exegéticos así que ten mucho cuidado con ellos, se muy cordial, los jueces y auxiliares de la justicia te van a ayudar, no pelees con ellos y mucho menos ante todo hay que ser amable.

Listo, nuevamente esperamos unos días. Revisa todos los días por internet el proceso no queremos que se te pasen los términos.

¿Te admitieron la demanda? Sabemos que sí, ¡felicitaciones!, lo estás haciendo muy bien, ahora vamos a notificar, o a decirle al demandado que se está llevando una demanda, como se hace el juez te dirá unos artículos para realizar la notificación, recuerda que esta debe ser al lugar que tú pusiste en la demanda inicial, si el lugar cambia debes decirle al juez mediante un escrito. La notificación la debes hacer personalmente de la siguiente manera

1. Personalmente: Al demandado se le debe enviar una notificación con la hoja en la cual te admitieron la demanda y otra hoja de notificación que se llama art. 291 C.G.P, esta hoja la debes diligenciar y hacer él envió a la dirección mediante correo certificado. Usualmente lo que hacemos es ir junto a los juzgados y buscar a doña Carmen, ella tiene un local pequeño sobre la calle 14 con carrera 10 – 13 en la ciudad de Bogotá D.C. y tiene todos los formatos que necesitamos, hasta las caratulas e incluso allá nos ayudan a llenar los formatos, armar demandas, quemar Cd’s y todo lo que pueda necesitar ella lo sabe. Pero si no también te dejamos el formato de notificación en la página web www.comodemandaramijefe.com en descargables. Entonces tomas la hoja de notificación más la de la admisión de la demanda y la envías por correo certificado. Este servicio lo encuentras con doña Carmen, junto a los juzgados o también por Empresas de envíos de correo certificado, debes preguntar que tengan envió de correo certificado, porque ellos te certifican si efectivamente se envió el comunicado. Con doña Carmen o junto a los juzgados vas a los 8 días siguientes y te entregan un certificado del envió, con Empresas de envió de correo certificado te llega a la casa.

Si la notificación fue exitosa o positiva entonces debes allegarle esa hoja al juez con un memorial que diga que

Señor

JUEZ ………

E. S. D.

REFRENCIA: 2016-604

PROCESO: ORDINARIO DE UNICA INSTANCIA

DEMANDANDADO: EMPLEADOR O EMPRESA

DEMANDANTE: TU NOMBRE

TU NOMBRE abogado en ejercicio, identificado con cédula de ciudadanía número ……………… de Bogotá, me dirijo respetuosamente ante usted con el fin de darle tramite al oficio de ESTADO …………………………., encontrándome dentro de los términos con lo siguiente;

Me permito presentar la Notificación ante EL EMPLEADOR incluye el auto admisorio y el oficio de envió, en los términos del artículo 291 del Código General del Proceso, la cual dio como resultado positivo.

Anexo 1 folio

Del señor Juez me suscribo,

____________________________________

TU NOMBRE

C.C. …………………………… de Bogotá

No olvides sacar la impresión y una copia, sacar la copia de la notificación positiva, y tener dos paquetes, el original lo radicas en el juzgado y la copia es para ti, pero que te inscriban en la copia tuya el recibido.

Si fue negativa, no sabemos, no mentiras, si sabemos, pero el Código del Procedimiento Trabajo solamente menciona la notificación de esta forma, así que debes hacer la notificación de los artículos 291 y 292 del Código General del Proceso, y si tienes dudas te dejamos el art 290, es similar lo que debes hacer, pero aquí te transcribiremos la norma;

“ARTÍCULO 290. PRÁCTICA DE LA NOTIFICACIÓN PERSONAL. Para la práctica de la notificación personal se procederá así:

… 2. Las personas jurídicas de Derecho privado y los comerciantes inscritos en el registro mercantil deberán registrar en la Cámara de Comercio o en la oficina de registro correspondiente del lugar donde funcione su sede principal, sucursal o agencia, la dirección donde recibirán notificaciones judiciales. Con el mismo propósito deberán registrar, además, una dirección electrónica.

Esta disposición también se aplicará a las personas naturales que hayan suministrado al juez su dirección de correo electrónico.

Si se registran varias direcciones, la notificación podrá surtirse en cualquiera de ellas.

3. La parte interesada remitirá una comunicación a quien deba ser notificado, a su representante o apoderado, por medio de servicio postal autorizado por el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, en la que le informará sobre la existencia del proceso, su naturaleza y la fecha de la providencia que debe ser notificada, previniéndolo para que comparezca al juzgado a recibir notificación dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha de su entrega en el lugar de destino. Cuando la comunicación deba ser entregada en municipio distinto al de la sede del juzgado, el término para comparecer será de diez (10) días; y si fuere en el exterior el término será de treinta (30) días.

La comunicación deberá ser enviada a cualquiera de las direcciones que le hubieren sido informadas al juez de conocimiento como correspondientes a quien deba ser notificado. Cuando se trate de persona jurídica de Derecho privado la comunicación deberá remitirse a la dirección que aparezca registrada en la Cámara de Comercio o en la oficina de registro correspondiente.

Cuando la dirección del destinatario se encuentre en una unidad inmobiliaria cerrada, la entrega podrá realizarse a quien atienda la recepción.

La Empresa de servicio postal deberá cotejar y sellar una copia de la comunicación, y expedir constancia sobre la entrega de esta en la dirección correspondiente. Ambos documentos deberán ser incorporados al expediente.

Adivina, también hicimos un video que se llama “como hacer una notificación de Bogotá” en YouTube o en nuestra página web www.comodemandaramijefe.com

Cuando se conozca la dirección electrónica de quien deba ser notificado, la comunicación podrá remitirse por el secretario o el interesado por medio de correo electrónico. Se presumirá que el destinatario ha recibido la comunicación cuando el iniciador recepcione acuse de recibo. En este caso, se dejará constancia de ello en el expediente y adjuntará una impresión del mensaje de datos.

4. Si la comunicación es devuelta con la anotación que la dirección no existe o que la persona no reside o no trabaja en el lugar, a petición del interesado se procederá a su emplazamiento en la forma prevista en este código.

Cuando en el lugar de destino rehusaren recibir la comunicación, la Empresa de servicio postal la dejará en el lugar y emitirá constancia de ello. Para todos los efectos legales, la comunicación se entenderá entregada.

5. Si la persona por notificar comparece al juzgado, se le pondrá en conocimiento la providencia previa su identificación mediante cualquier documento idóneo, de lo cual se extenderá acta en la que se expresará la fecha en que se practique, el nombre del notificado y la providencia que se notifica, acta que deberá firmarse por aquel y el Empleado que haga la notificación. Al notificado no se le admitirán otras manifestaciones que la de asentimiento a lo resuelto, la convalidación de lo actuado, el nombramiento prevenido en la providencia y la interposición de los recursos de apelación y casación. Si el notificado no sabe, no quiere o no puede firmar, el notificador expresará esa circunstancia en el acta.

6. Cuando el citado no comparezca dentro de la oportunidad señalada, el interesado procederá a practicar la notificación por aviso.

PARÁGRAFO 1o. La notificación personal podrá hacerse por un Empleado del juzgado cuando en el lugar no haya Empresa de servicio postal autorizado o el juez lo estime aconsejable para agilizar o viabilizar el trámite de notificación. Si la persona no fuere encontrada, el Empleado dejará la comunicación que trata este artículo y, en su caso, el aviso previsto en el artículo 292.

PARÁGRAFO 2o. El interesado podrá solicitar al juez que se oficie a determinadas entidades públicas o privadas que cuenten con bases de datos para que suministren la información que sirva para localizar al demandado.

ARTÍCULO 292. NOTIFICACIÓN POR AVISO. Cuando no se pueda hacer la notificación personal del auto admisorio de la demanda o del mandamiento ejecutivo al demandado, o la del auto que ordena citar a un tercero, o la de cualquiera otra providencia que se debe realizar personalmente, se hará por medio de aviso que deberá expresar su fecha y la de la providencia que se notifica, el juzgado que conoce del proceso, su naturaleza, el nombre de las partes y la advertencia que la notificación se considerará surtida al finalizar el día siguiente al de la entrega del aviso en el lugar de destino.

Cuando se trate de auto admisorio de la demanda o mandamiento ejecutivo, el aviso deberá ir acompañado de copia informal de la providencia que se notifica.

El aviso será elaborado por el interesado, quien lo remitirá a través de servicio postal autorizado a la misma dirección a la que haya sido enviada la comunicación a que se refiere el numeral 3 del artículo anterior.

La Empresa de servicio postal autorizado expedirá constancia de haber sido entregado el aviso en la respectiva dirección, la cual se incorporará al expediente, junto con la copia del aviso debidamente cotejada y sellada. En lo pertinente se aplicará lo previsto en el artículo anterior.

Cuando se conozca la dirección electrónica de quien deba ser notificado, el aviso y la providencia que se notifica podrán remitirse por el secretario o el interesado por medio de correo electrónico. Se presumirá que el destinatario ha recibido el aviso cuando el iniciador recepcione acuse de recibo. En este caso, se dejará constancia de ello en el expediente y adjuntará una impresión del mensaje de datos.

ARTÍCULO 293. EMPLAZAMIENTO PARA NOTIFICACIÓN PERSONAL. Cuando el demandante o el interesado en una notificación personal manifieste que ignora el lugar donde puede ser citado el demandado o quien deba ser notificado personalmente, se procederá al emplazamiento en la forma prevista en este código.”

Si a pesar de que hiciste todo lo anterior y el demandado no se acerca al juzgado en el tiempo señalado entonces el juez de oficio continuara con el procedimiento sin necesidad que se le haga nueva citación, pero para la defensa del demandado el juez designara curador ad litem para el demandado y que este ejerza el Derecho de la defensa.

Existirán casos en los que se desconoce la residencia del demandado, el demandante, al presentar su demanda, entonces debes jurar ante el juez que ignoras el domicilio del demandado en la demanda y en tal caso el juez nombrará un curador para la litis.

Sigue revisando el proceso porque después de todos los trámites anteriores el juez designara fecha de audiencia, a veces no aparece en el sistema la fecha de la audiencia así que acércate al juzgado para saber la fecha y alístate para ese día.

Si dejas que el proceso siga y no estas pendiente el juez te pedirá que continúes con cualquier trámite que te hemos mencionado y que de no hacerlo entonces decretara el desistimiento del proceso.

Llego el día de la audiencia, llega 15 minutos antes, la audiencia es oral y será grabada, así que el juez o un auxiliar te pedirá tus documentos de identificación así que no lo olvides, lleva también la copia de tu proceso y alístate primero para conciliar, eso es lo primero que te preguntara el juez o auxiliar si hay animo conciliatorio, si efectivamente concilias con el Empleador, como ya te dije en esa audiencia termina el proceso. Si no hay conciliación el juez procederá a fijar el litigio, (cuando las partes muestran sus pretensiones, pruebas con el fin que el juez establezca el petitum o la controversia), también se subsana cualquier vicio que la parte demandada menciones, se hace revisión de pruebas y se dicta sentencia. Así de rápido, imagínate, todo en la misma audiencia.

El juez abre audiencia y lo que debes decir en el micrófono son los generales de ley, a)nombre, b) cedula de ciudadanía, c) dirección, d) teléfono, e)parte y f)correo electrónico, y se procede a hacer la conciliación, si se fracasa entonces el juez abrirá la audiencia de fijación del litigio, en esta parte el juez le dará la palabra a las partes para que expongan los hechos y las pretensiones o los hechos y las excepciones, una vez que el juez se pronuncie sobre qué hechos y pretensiones versara el procedimiento abrirá la etapa de pruebas, tu como demandante ya allegaste las pruebas en la demanda, te recomendamos rendir testimonio y allegar los testimonios que creas pertinentes, luego dará lugar a que la parte demandada presente las pruebas y testimonios, una vez terminada esta etapa las partes presentaran alegatos de conclusión y el juez en única instancia procederá a dictar sentencia.

El juez hará todo para asegurar el pago de las sumas de dinero u obligaciones reconocidas en la sentencia o en la conciliación, una vez el demandado pague todo o cumpla con las obligaciones le dará al demandado paz y salvo por todo concepto.

Si como demandante no compareces sin excusa legal en la oportunidad señalada se continuará con la actuación sin su asistencia. Si es el demandado quien no comparece se seguirá el juicio sin nueva citación a él.

Si el demandado no cumple con las obligaciones de la sentencia, este ya es otro proceso…..

¡No!, pero no te pongas triste, lamentablemente este libro ya terminó, pero tendremos otras publicaciones más específicas en diversidad de temas y si tienes cualquier duda ya sabes cómo contactarnos. Pero si tienes dudas en otros temas estamos para ayudarte ahora tienes unos abogados que después de este libro esperamos que consideres de confianza.

Te damos un extra-bonus para que escojas tu abogado de confianza.

Antes de realizar cualquier contrato debes tener en cuenta quien es la otra parte. (Siempre pique se identifique plenamente). Por lo tanto, si tú deseas obtener antecedentes de esa persona te puedo recomendar que hagas uso de la tecnología, desde tu celular descargues la app verifíquese, y con la cédula de ciudadanía obtendrás mucha información, si lo haces desde un computador lo primero que yo hago es poner el nombre completo en el buscador de Google, yo sé que es algo tonto y dirás básico, sin embargo, al ver con que páginas se encuentra enlazada la persona me da una idea de a qué se dedica.

La siguiente o siguientes páginas que reviso son las de la Procuraduría, Contraloría y el Ruaf, para esto debes tener la cédula de ciudadanía, esas páginas web me indican si la persona existe, y el nombre que me dio es correcto y de paso indican si tiene antecedentes con la justicia.

Entrando en materia se ingresa a la página web de la rama judicial y en ella buscas un link que dice abogados allí verificas si tiene tarjeta profesional o si tiene antecedentes disciplinarios. Con solo la cédula de ciudadanía.

Continuemos, por favor no te dejes deslumbrar por un traje impecable, un traje no te dice si el abogado es confiable, pero si el conocimiento, cuando te asesores con él ten cuidado con las palabras que utiliza, o si el proceso que te explica no lo comprendes, es una obligación de tu abogado explicarte todo de la forma que tú lo entiendas. Por eso es tu abogado de confianza. Recuerda de confianza, eso quiere decir que confías en él y si no entiendes lo que dice, ¿puedes confiar en él?

Ten mucho cuidado con los abogados que solucionan un problema porque tienen un amigo que hace las cosas más fáciles (solo hay que pagarle), un abogado esta para buscar la justicia y esto se hace mediante el apego a la norma, si tu abogado no respeta la norma, ¿cómo te va a respetar como cliente?

¿Tu abogado maneja todas las materias?, piensa en esto, cuando estabas en el colegio sobre todo en bachillerato y tu veías a tu profesor de español dictando matemáticas, ¿estabas seguro de que él sabía lo que estaba dictando?, pero tú dices es profesor, y el profesor sabe dictar clase, sí, pero no todas las clases. Eso pasa con los abogados, todos somos abogados, pero no sabemos todas las ramas del Derecho, por ejemplo, te puedo decir que me sé el código penal muy bien, pero no me gusta llevar procesos de Derecho penal. No te dejes engañar busca un experto.

Cuidado con los lo que te cobra, si tu revisaste varias propuestas y dijiste me quedo con este porque es barato, te puedo decir que estas cerca de un fraude, puede que hayan abogados que te cobren barato, pero en mi experiencia y la de la Empresa a un 85% de nuestros clientes los han defraudado con esta modalidad. Y si te pide el 50% por adelantado dúdalo más. Te cuento en mi Empresa nosotros cobramos el 25% para iniciar y dentro del desarrollo del proceso se continua con los cobros, esto quiere decir que si no te mostramos resultados no nos pagas.

Después que decidas contratar con esa persona por favor firma un contrato, pídele un contrato (perdona mi redundancia, pero el contrato te asegurara las obligaciones), en el incluye tus Derechos y deberes, revisa las direcciones, teléfonos y correos electrónicos, si llega a pasar algo allá lo podrás buscar o en el peor de los casos notificar de un proceso.

Tu abogado de confianza debe entregarte un informe por lo menos mensual, y este informe debe ser claro, en tu idioma.

Por último, no busques abogados por ahí, busca una Empresa, te aseguro que no te va a cobrar más, puedes investigar la Empresa en cámara de comercio, apuesto que van a tener información en redes sociales que te dejara ver su trabajo y no solo contrataras un abogado si no a un equipo.

A

Afinidad: Parentesco que, por razón de matrimonio, establece cada cónyuge con los parientes del otro.

Allane: Vencer o superar alguna dificultad o inconveniente.

C

C.G.P.: Código General del Proceso – Ley 1564 de 2012

C.P.T.: Código Procesal del Trabajo y Seguridad Social – Decreto-Ley 2158 de 1948

C.S.T.: Código Sustantivo del Trabajo

Capacidad: Aptitud para ejercer personalmente un Derecho y el cumplimiento de una obligación.

Aptitud legal para ser sujeto de Derechos y obligaciones.

Causa Licita: Causa que no se opone a las leyes o a la moral.

Cesar: Dicho de una cosa: Interrumpirse o acabarse.

Cesantías: Paga que disfrutan ciertos Empleados cesantes, de acuerdo con las leyes.

Clausulas: Establece la relación de todos puntos que se tratan.

Clausulas Ineficaces: Aquellas cláusulas que desmejoran los beneficios del Trabajador contemplados en la ley.

Clausurar: Cerrar o inhabilitar temporal o permanentemente un edificio, un local, una Empresa, etc.

Concordancia: Correspondencia o conformidad de una cosa con otra.

Condición Resolutoria: Hacer depender algo de la resolución o decisión.

Consanguíneo: Dicho de una persona que tiene parentesco de consanguinidad con otra.

Consentimiento: Manifestación de voluntad, expresa o tácita, por la cual un sujeto se vincula jurídicamente.

Contractual: Procedente del contrato o derivado de él.

Contrato: Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas.

Cotizaciones: Retribución de los Trabajadores con arreglo a la cual se calcula la cuota que se ha de pagar a la seguridad social.

Culpa: Imputación a alguien de una determinada acción como consecuencia de su conducta.

D

De oficio: Dicho de una diligencia, que se practica judicialmente sin instancia de parte.

Declarar Judicialmente: Dicho de quien tiene autoridad para ello, manifestar una decisión sobre el estado o la condición de alguien o algo.

Demanda: Súplica, petición, solicitud.

Derogar: Dejar sin efecto una norma vigente.

Desistimiento: Abandonar un derecho o una acción procesal.

Días Calendario: son todos los días del año.

Días Hábiles: Son solo los días que se trabaja, para los juzgados son de lunes a viernes.

Diligencia: Trámite de un asunto administrativo, y constancia escrita de haberlo efectuado.

Dolo: Engaño, fraude, simulación.

Doble Instancia: Garantía Constitucional que consiste en la posibilidad de acudir ante un juez o autoridad, normalmente el superior jerárquico del que ha resuelto, para que revise la sentencia o resolución.

E

Edicto: Escrito que se fija en los lugares públicos de las ciudades y poblados, y en el cual se da noticia de algo para que sea notorio a todos.

Embargar: Retener, en virtud de mandamiento judicial, un bien que queda sujeto a las resultas de un procedimiento o juicio.

Efecto: Aquello que sigue por virtud de una causa.

Emanado: Proceder, derivar, traer origen y principio de algo de cuya sustancia se participa.

Estado: Organización política soberana caracterizada por referencia a una comunidad o población determinada asentada sobre un territorio definido.

Estado: Situación en que se encuentra alguien o algo, y en especial cada uno de sus sucesivos modos de ser o estar.

Estado: Disposición de un juzgado en forma escrita.

Exonera: Aliviar, descargar de peso u obligación.

G

Garantizar: Asegurar y protege contra algún riesgo o necesidad.

I

Importe: Cuantía (cantidad) de un precio, crédito, deuda o saldo.

Inadmitida: Rechazar una demanda, un recurso o una petición por motivos formales, sin entrar a considerar el fondo, dando la opción a corrección o aclaración.

Indicios: Fenómeno que permite conocer o inferir la existencia de otro no percibido.

Intrínsecamente: De forma intima o esencial.

Invocar: Acogerse a una ley, costumbre o razón.

Irrenunciable: Dicho de una cosa: A la que no se puede o no se debe renunciar.

J

Jornada Laboral: Es el horario que las partes han acordado que se labora cada día

Juez: Persona que tiene autoridad y potestad para juzgar y sentenciar.

L

Licencia Temporal: Resolución de la Administración por la que se autoriza una determinada actividad por un debido tiempo.

Liquidación: Acción y efecto de liquidar.

M

Magistrado: Miembro de la carrera judicial con categoría superior a la del juez.

Mala fe: Malicia o temeridad con que se hace algo o se posee o detenta algún bien.

Maliciosamente: Actuación o Inclinación a lo malo y contrario a la virtud.

N

Notificación: Acción y efecto de notificar. Documento en que consta la notificación de una resolución.

O

Objeto: Todo lo que puede ser materia de conocimiento o sensibilidad de parte del sujeto, incluso este mismo.

P

Parafiscales: Dicho de un tributo o de una tasa: Que no pertenecen a los impuestos fiscales.

Parámetros: Datos o factores que se toma como necesarios para analizar o valorar una situación.

Persona Jurídica: Organización de personas o de personas y de bienes a la que el Derecho reconoce capacidad unitaria para ser sujeto de Derechos y obligaciones, como las corporaciones, asociaciones, sociedades y fundaciones.

Petitum: Causa a pedir, se utiliza para definir cuáles son los hechos por los que el actor o quien inicia un juicio se ve compelido a incoar el procedimiento jurisdiccional intentado.

Potestad: Dominio, poder, jurisdicción o facultad que se tiene sobre algo.

Pretensiones: Petición que se ejercita ante el juez como objeto principal de un proceso para obtener determinados pronunciamientos frente a otra u otras personas.

Prescindir: Abstenerse, privarse de algo, evitarlo.

Prorroga: Continuar, dilatar, extender algo por un tiempo determinado.

R

Rechazo: Forzar a algo o a alguien a que retroceda.

Recurso: Acción y efecto de recurrir. Memorial, solicitud, petición por escrito.

Recurso de Reposición: Memorial, solicitud o recurso que se interpone ante un juez o tribunal que en un proceso ha dictado una resolución, normalmente de trámite, para que la reconsidere.

Remuneración: Aquello que se da o sirve para remunerar.

Reposición: Acción y efecto de reponer o reponerse.

Resolución: Acción y efecto de resolver o resolverse.

Resolución Motivada: Cuando la Administración tiene que incluir los fundamentos de derecho (leyes o normas) en el documento que utiliza para resolver un procedimiento administrativo.

S

Salario: Toda cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta del empleador.

Seguridad Social: Sistema público de prestaciones de carácter económico o asistencial, que atiende necesidades determinadas de la población, como las derivadas de la enfermedad, el desempleo, la ancianidad,

Sentencia: Que termina el asunto o impide la continuación del juicio, aunque contra ella sea admisible recurso extraordinario.

Sentencia debidamente ejecutoriada: Que termina el asunto o impide la continuación del juicio, aunque contra ella sea admisible recurso extraordinario y se vencieron los términos para apelar o presentar recurso alguno.

Subordinación: Sujeción a la orden, mando o dominio de alguien.

Subsanar: Disculpar o excusar un desacierto o delito.

Sueldo: Remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional.

Suscribir: Firmar al pie o al final de un escrito. Convenir con el dictamen de alguien.

T

Taxativamente: Que limita, circunscribe y reduce un caso a determinadas circunstancias.

Transigibles: Ajustar algún punto dudoso o litigioso, conviniendo las partes voluntariamente en algún medio que componga y parta la diferencia de la disputa.

V

Vigencia: Dicho de una ley, de una ordenanza, de un estilo o de una costumbre: Que está en vigor y observancia. Que debe cumplirse.

1. BIBLIOGRAFIA

• Código Sustantivo del Trabajo; adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 «Sobre Código Sustantivo del Trabajo», publicado en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de septiembre de 1950, en virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario No 3518 de 1949.
• Código General del Proceso – Ley 1564 de 2012.
• Constitución Política de Colombia de 1991.
• Ley 100 de 1.993.
• Código Civil.
• La ley 789 de 2002.
• Decreto 620 del 7 de marzo de 2005.
• Ley 188 de 1959
• Decreto 620 del 7 de marzo de 2005
• Decreto 933 de 2003
• Decreto 2375 de 1974.
• Decreto 2585 de 2003
• Acuerdo 015 de 2003
• Circular 011 de 2004 del SENA
• Ley 15 de 1959
• Decreto 1258 de 1959
• Ley 1010 de 2006
• Sentencia C-154 de 1997, Magistrado Ponente HERNANDO HERRERA VERGARA
• Sentencia del 16 de mayo de 1991.
• Código Contencioso Administrativo.
• Diccionario de la Real Lengua de la Academia Española http://www.rae.es/22/11/2017/8:43 am

29.1 VIDEOS

Aquí te dejamos todos los videos que puedes encontrar de esta publicación. Los mismos te servirán para este libro o para algún otro, en YouTube o en nuestra página web con los nombres que aparecen aquí.

• Web de como demandar a mi jefe
• Prorrogas del contrato de trabajo a término fijo
• El caso de Virginia
• Simplemente haga caso
• Debido Proceso a Concepción
• Pago de prestaciones sociales de Minerva
• Como hacer una demanda laboral
• Como armar una demanda en Colombia
• Como revisar procesos por internet
• Como radicar una demanda en Bogotá
• Como hacer una notificación en Bogotá
• Como hacer una liquidación en Colombia

29.2 FORMATOS

Te invitamos ingresar a nuestra página web y buscar los formatos con el siguiente nombre, tenemos muchísimos que te servirán en laboral y en otras materias, en nuestra página web www.comodemandaramijefe.com o en www.gygjuridicoslex.com/contutrato.

• Consignación de acreencias laborales
• Carta de requerimiento laboral al empleador
• Acta de comité de convivencia laboral
• Acta de formulación de cargos
• Terminación de Contrato de Trabajo
• Contrato de Prestación de Servicios
• Contrato de Aprendizaje
• Memorial Ante El Juzgado De Notificación
• Art 290 Notificación Personal, Hoja De Notificación
• Memorial De Subsanar Demanda
• Caratula De La Demanda
• Modelo De Demanda Laboral
• Pagare
• Carta De Cobro A Morosos
• Acuerdo De Pago
• Contrato De Mandato
• Promesa De Compraventa De Bienes Muebles
• Acción De Tutela
• Denuncia Penal
• Contrato De Trabajo
• Contrato de trabajo (empleada doméstica)
• Liquidación de prestación de servicios
• Derecho de petición
• Contrato de compraventa de vehículo
• Contrato de Arrendamiento
• Reposición