Vivan las revoluciones! (Organizaciones perennes)

“Las empresas no explotan por el cambio…

explotan por aferrarse demasiado tiempo a lo que ya murió.”

La revolución empresarial que nadie quiere… hasta que ya es inevitable

Una revolución (del latín revolutio, “una vuelta”) es un cambio social fundamental en una estructura de poder o una organización, que toma lugar en un período que será variable dependiendo de la estructura de la misma.

Aristóteles hablaba de las revoluciones políticas y describía dos tipos de revoluciones: la que cambia por completo el sistema existente y la que lo modifica.

Bien, si lo llevamos al campo empresarial, las organizaciones también tienen estos dos tipos de revoluciones… o deberían tenerlas cuando la presión del adentro o del afuera así lo amerita.

El mundo ya no tolera estructuras inmóviles

Las estructuras de trabajo sólidas e inalterables de principios del siglo pasado ya no son posibles en el mundo actual, y mucho menos en los países emergentes, donde todo es relativo y existe mucha volatilidad en los entornos.

A esto agreguemos el cada vez más corto período del recambio tecnológico, que deja rápidamente obsoleta nuestra maquinaria productiva, sea esta una máquina física o nuestro propio conocimiento técnico.

Hoy una empresa puede invertir millones en procesos, metodologías o plataformas… y descubrir apenas unos años después que aquello que parecía moderno ya envejeció.

Lo que antes duraba décadas, ahora a veces dura meses.

Y eso cambia completamente las reglas del juego.

El problema no es cambiar. El problema es llegar tarde.

Por supuesto que es mejor ir acomodando las cosas progresivamente.

Pero a veces, cuando hay cambios bruscos en los escenarios o cambios de timón internos, no tenemos tiempo de ser graduales y las revoluciones se hacen necesarias.

La mayoría de las veces, bien lideradas, terminan en una situación mejor que la original.

El verdadero problema aparece cuando las organizaciones confunden estabilidad con quietud.

Porque una empresa puede parecer ordenada por fuera… mientras por dentro acumula:

• desgaste,
• burocracia,
• desmotivación,
• procesos obsoletos,
• y silencios peligrosos.

Y cuando una organización deja de escuchar los pequeños ruidos, termina escuchando explosiones.

Las revoluciones empresariales rara vez son prolijas

Muchas veces, si bien el objetivo puede estar claro, las formas y las estructuras no lo están.

Entonces se avanza a prueba y error, en iteraciones sucesivas después del primer embate, en las cuales también se van asimilando los cambios que la propia revolución genera.

Nada permanece igual después de un cambio de magnitud.

Quizás desde fuera esto pueda verse como un descontrol, especialmente por aquellos que consideran que lo estático es lo mejor porque parece más controlable, que los cambios de estructura traen desorden —lo cual es cierto, al menos en lo inmediato— y que dejar las cosas como están es lo más sano.

Pero la historia empresarial demuestra exactamente lo contrario.

Las organizaciones que sobreviven no son las más rígidas.Son las que aprenden más rápido.

Cuando el río suena…

Ante esto, lo que se puede decir es lo que reza el dicho popular:

“Cuando el río suena, agua trae”.

Y si hay ruidos en la organización, el cambio es necesario.

Porque cuando las transformaciones no se producen formalmente y son dirigidas desde la cabeza de la organización, informalmente comienzan a suceder cosas:

• aparecen microculturas,
• decisiones paralelas,
• resistencias silenciosas,
• liderazgos informales,
• procesos ocultos,
• y conversaciones subterráneas.

Y lo más peligroso es que muchas veces eso no está visible.

Hasta que un día explota.

Entonces la organización descubre que el camino al desastre había comenzado mucho antes… solo que nadie quiso mirarlo.

El cambio en las organizaciones no se evita. Se lidera.

Si aceptamos que el cambio es una constante en nuestra sociedad actual, es muy difícil sostener que la estructura organizativa puede permanecer inalterable.

Como a un caballo salvaje que necesitamos para movilizarnos, al cambio hay que subirse y domarlo como condición excluyente… o nos dejará en el suelo en la primera oportunidad.

Por eso hay que perderle el miedo a las reformas profundas y a los cambios de procesos.

Pero hay una condición crítica: hacerlo con la gente.

Porque cuando las personas participan:

• aparece el compromiso,
• surge la responsabilidad compartida,
• nacen nuevas ideas,
• y el miedo disminuye.

Difícilmente tengamos éxito sin eso.

La diferencia entre una revolución y un golpe interno

El secreto está justamente en involucrar al capital humano.

Porque una verdadera transformación necesita apoyo colectivo.

Si no es de esta forma, quizás no estamos generando una revolución —que casi por definición requiere apoyo masivo— sino fomentando algo mucho más peligroso: un “golpe de estado” interno de unos pocos disconformes.

Y eso, más tarde o más temprano, genera resistencias enormes.

Las organizaciones no cambian porque alguien lo ordene desde arriba.

Cambian cuando las personas entienden:

• por qué,
• para qué,
• y hacia dónde vale la pena ir.

Preguntas incómodas que toda organización debería hacerse

• ¿Nuestra estructura actual ayuda al negocio… o solo protege viejas costumbres?
• ¿Estamos escuchando los “ruidos” internos antes de que se conviertan en crisis?
• ¿Nuestros líderes fomentan el cambio o lo frenan por miedo a perder control?
• ¿La innovación forma parte de la cultura o depende de personas aisladas?
• ¿Los procesos actuales fueron diseñados para el presente… o sobreviven por inercia?
• ¿Estamos formando equipos preparados para adaptarse?
• ¿La tecnología potencia a las personas o simplemente agrega complejidad?
• ¿Qué partes de nuestra organización ya quedaron obsoletas y nadie se anima a decirlo?

Conclusión: las empresas que sobreviven no son las más fuertes

Las empresas que sobreviven no son las más grandes, ni las más antiguas, ni siquiera las más exitosas.

Son las que entienden que el cambio no es una amenaza.

Es una condición natural de la vida empresarial.

La verdadera revolución organizacional no empieza cuando cambia la tecnología.

Empieza cuando una empresa deja de defender estructuras agotadas y se anima a rediseñarse antes de que el mercado la obligue.

Porque toda organización tiene dos opciones: transformarse voluntariamente… o ser transformada por la realidad.

Y la realidad no suele pedir permiso.

El momento de actuar no es cuando todo explota.

Es cuando todavía estamos a tiempo de construir algo mejor.

Llamado a la acción

Tal vez la pregunta más importante no sea:

“¿Necesitamos cambiar?”

La verdadera pregunta es:

“¿Cuánto tiempo más podemos seguir creyendo que no hace falta?”

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