Cuando el caos no es creatividad: la auto-organización como motor silencioso del éxito

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Cuando el caos no es creatividad: la auto-organización como motor silencioso del éxito

Daniel Sachi

01/08/2025

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La historia de un proyecto que casi se ahoga… hasta que alguien (por fin) decidió nadar

Hay proyectos que nacen como campeones y otros que parecen diseñados por un comité de expertos en desorden.

En este caso, una importante cadena de retail con cientos de locales, que venía creciendo sin parar, nos llamó desde el fondo del océano.

Habían invertido en tecnología, reformado procesos, contratado talento… pero los resultados no llegaban.

No era falta de ganas.

Tampoco de presupuesto.

Lo que faltaba era brújula: nadie sabía quién hacía qué, para qué, ni cuándo.

Lo único claro era el deadline… y que nadie iba a llegar.

Ahí entramos nosotros, desde ROI Agile, listos para tratar de desarmar nudos.

Y lo primero que notamos fue que el problema no era técnico.

Era profundamente humano y organizacional: no había auto-organización.

Pero… ¿qué es eso de auto-organización?

La auto-organización no es que cada quien haga lo que quiera.

Eso se llama caos, no autonomía.

Auto-organización significa que los equipos son capaces de coordinarse, priorizar tareas, resolver problemas y tomar decisiones, todo esto sin depender de una orden directa o de una supervisión constante.

Imagina un equipo que no espera que el jefe les diga qué hacer, sino que se junta, reparte roles, identifica obstáculos y actúa.

Ese es un equipo auto-organizado.

Como decía el gran Peter Drucker:

“La mejor estructura no garantiza resultados. Pero la estructura equivocada sí garantiza el fracaso.”

El antes y el después: lo que hicimos (y lo que no hicimos)

1. Diagnóstico sin PowerPoint, con orejas bien abiertas

Empezamos escuchando.

Hablamos con todos: gerentes, analistas, operativos.

Observamos cómo trabajaban, cómo se comunicaban, y sobre todo, dónde se trababan.

Usamos herramientas como mapas de flujo de valor (una especie de GPS de los procesos), para ver qué agregaba valor y qué solo ocupaba espacio y se hacía porque «siempre se había hecho«.

2. Rediseñamos los equipos con lógica ágil

En vez de jerarquías infinitas, armamos células de trabajo: equipos pequeños, multidisciplinarios y con objetivos compartidos.

En criollo: juntamos gente de distintas áreas que necesitaban colaborar en un mismo proyecto, y les dimos la cancha para que jueguen… sin árbitro, pero con reglas.

¿Qué es una célula?

Un equipo compacto (entre 5 y 9 personas) con roles variados (marketing, operaciones, tecnología, etc.), que tiene autonomía para ejecutar y capacidad para decidir.

3. No dimos recetas, facilitamos el aprendizaje

Los acompañamos con coaching ágil: sesiones breves, prácticas, donde analizábamos cómo trabajaban, qué funcionaba y qué podían mejorar.

Esto incluía dinámicas como las retrospectivas, que son reuniones periódicas donde el equipo reflexiona sobre lo hecho, celebra logros, y detecta oportunidades de mejora.

4. Tecnología con sentido, no por moda

Implementamos herramientas simples pero poderosas, como Jira, Miro y Notion.

Las usamos para visualizar el trabajo, priorizar tareas y coordinar acciones.

Pero no las impusimos: ayudamos a que los equipos eligieran lo que realmente necesitaban.

5. Liderazgo que suelta el timón… sin abandonar el barco

Este fue el cambio más duro y desafiante.

Algunos jefes estaban tan acostumbrados a controlar todo que tenían miedo de soltar. Les propusimos un nuevo rol: el de facilitador.

Ya no eran los que daban órdenes, sino los que habilitaban, removían obstáculos y daban contexto.

Uno de ellos, meses después, nos dijo:

“Me convertí en el tipo que pregunta ‘¿qué necesitan para que yo no sea necesario?’”.

Eso, señoras y señores, es evolución.

¿Y cómo terminó todo?

El proyecto se encarriló.

Se aceleraron los tiempos, mejoró la calidad, bajaron las fricciones y, lo más importante: el equipo empezó a disfrutar el trabajo.

Cuando la gente deja de mirar para arriba y empieza a mirarse entre sí, algo mágico ocurre: aparece la responsabilidad compartida, también conocida como accountability.

¿Qué es “accountability”?

Es la capacidad de responder por lo que uno hace… sin excusas ni rodeos.

No es “me dijeron”, sino “yo me hago cargo”.

Rompiendo mitos: auto-organización no es “todo vale”

Muchos creen que auto-organizarse es dejar que cada quien siga su intuición.

Error.

La auto-organización requiere reglas, acuerdos, límites y foco.

Si no hay propósito común, la libertad se convierte en dispersión.

Como dijo el brillante W. Edwards Deming:

“Un sistema malo le gana siempre a una persona buena”.

Y sin sistema… no hay organización que sobreviva.

Consejos prácticos para fomentar la auto-organización en tu empresa

Establece objetivos claros y medibles. Sin rumbo, nadie puede autogestionarse.
Dale al equipo visibilidad total del trabajo. Lo que no se ve, no se gestiona.
Fomenta la toma de decisiones descentralizada. Confianza es combustible.
Entrena en habilidades blandas. Escuchar, dar feedback y negociar son claves.
Revisa regularmente cómo trabajan. Las retrospectivas son gimnasia organizacional.
Celebra los logros colectivos. Eso fortalece la cultura de equipo.
No sobre-intervengas. Si tienes que meterte todo el tiempo, algo está mal diseñado.