Evaluar o no evaluar: esa no es la cuestión, sino cómo hacerlo sin matar al mensajero

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Evaluar o no evaluar: esa no es la cuestión, sino cómo hacerlo sin matar al mensajero

Daniel Sachi

30/07/2025

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BAJAR

Hace unos años, en plena transformación ágil de una entidad financiera regional, nos sentamos con el Comité Ejecutivo. El CEO arrancó directo:

—Queremos evaluar el desempeño. Pero sin enredos, sin papeleo y sin generar pánico en el equipo.

Esa frase, aunque breve, resume el dilema de muchas organizaciones hoy. Y no hablo solo de bancos o empresas de seguros. Lo hemos vivido en compañías energéticas, tecnológicas, industriales, educativas y de salud. Todas quieren medir, pero sin descomponer lo que funciona ni apagar el entusiasmo del equipo.

Evaluar sin juicio: entre brújula, faro y catalejo

La evaluación del desempeño debería ser eso: brújula para el rumbo, faro que guía y catalejo para descubrir talento oculto. Pero para lograrlo, no basta con enviar un formulario en línea.

En ROI Agile trabajamos con un enfoque híbridamente humano, combinando metodologías probadas con herramientas tecnológicas, y sobre todo, con sentido común. Porque, como decía Peter Drucker, «La cultura se desayuna a la estrategia todas las mañanas»… y si no se alinea evaluación con cultura, no hay plan que sobreviva al primer correo del lunes.

En una empresa industrial de alimentos —cliente del sector manufactura— partimos de una premisa: no todos los colaboradores querían lo mismo, ni todos eran medidos igual. Implementamos una evaluación por competencias + objetivos (sí, combinamos), en modalidad 180°. ¿El resultado? El personal operativo entendió cómo su labor impactaba en los indicadores del negocio, y los mandos medios aprendieron a conversar más allá del “buen trabajo”.

¿Qué modelos usamos para que esto funcione y no se vuelva una tortura?

Los modelos no son fórmulas mágicas, pero bien aplicados… hacen maravillas. Aquí un resumen de los que solemos implementar:

Evaluación 90°, 180°, 360°:
La primera es del jefe al colaborador; la segunda incluye la autoevaluación; la tercera suma pares, subordinados y hasta clientes. Cuanto más completa, mejor el espejo… pero más sensible la piel.
Evaluación por competencias:
Mide no solo lo que haces, sino cómo lo haces. Integra saber, saber hacer, saber estar, querer y poder hacer. Ideal para culturas orientadas al comportamiento, como una ONG en salud que acompañamos en Centroamérica.
Metodología Nine Box (ver aquí):
Una matriz simple que cruza desempeño (actual) con potencial (futuro). Permite mapear talentos para definir planes de carrera o decisiones críticas. Lo usamos con excelentes resultados en una universidad privada de prestigio: el talento joven brilló, y el senior encontró nuevos espacios de mentoría.
Modelo COIN:
C = Contexto, O = Observación, I = Impacto, N = Próximo paso. Un modelo para dar feedback sin vueltas, claro y constructivo.
Modelo SSC (Situación – Sentimiento – Consecuencia):
Especialmente útil para feedback emocional: “En la reunión (situación), me sentí ignorado (sentimiento) y eso me desconectó del equipo (consecuencia)”.
Modelo BIFF (Breve, Informativo, Formal y Firme):
Ideal para conversaciones difíciles. Porque el drama lo dejamos para las series.
Modelo ADKAR (ver aquí):
Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement. Para sostener el cambio y evitar que la evaluación se convierta en una moda pasajera.

¿Y qué pasa cuando no damos feedback?

Te lo digo sin rodeos: se pierde todo. Si el sistema de evaluación termina en una tabla de Excel sin retroalimentación, el mensaje es claro: esto no importa. Y cuando algo no importa, el talento lo sabe.

En una empresa tecnológica que presta servicios a banca, notamos que los líderes evitaban dar feedback por miedo al conflicto. Resultado: empleados brillantes se iban sin entender por qué no crecían. Implementamos talleres de conversaciones difíciles con simulación de casos reales. Se redujo el índice de rotación voluntaria y aumentó el compromiso del equipo técnico.

IA y evaluación: cuando los datos ayudan (y no reemplazan)

Muchos creen que la inteligencia artificial va a evaluar por nosotros. Y no. Lo que sí hace —y muy bien— es aportar objetividad. Con nuestros aliados tecnológicos, trabajamos en una cadena de clínicas privadas de la región. Usamos IA para:

Detectar sesgos de género o antigüedad en las calificaciones
Sugerir programas de desarrollo personalizados según el perfil del evaluado
Alertar sobre desvíos en tiempo real

Pero la IA no da abrazos ni tiene tacto. El juicio humano sigue siendo irremplazable.

Los errores más comunes que arruinan cualquier evaluación

Favoritismo: evaluaciones infladas por afinidad o afecto.
Inconsistencia: una misma conducta evaluada distinto según el jefe.
Falta de seguimiento: se entregan resultados y… nunca más se habla del tema.
Evaluar solo para “cumplir”: sin conexión con la estrategia.
Olvidar el desarrollo: el foco solo en “calificar”, no en hacer crecer.

Como decía Daniel Kahneman, “La ilusión de validez es más fuerte que la validez misma”. Evaluar sin revisar el sesgo es como mirar con anteojos sucios y decir que el mundo está nublado.

¿Y cómo lo hacemos bien? Consejos para no caer en la trampa

Define objetivos claros: ¿Queremos mejorar? ¿Detectar talento? ¿Planificar carrera?
Usa modelos acordes a tu cultura y madurez organizacional: no todo es 360°.
Capacita a quienes evalúan: feedback no se improvisa.
Asegúrate de tener un plan post-evaluación: coaching, mentoring, capacitaciones.
No temas a la tecnología, pero no dejes que piense por ti.
Promueve la conversación honesta y empática: más allá del formato.

Preguntas clave para tu organización:

¿Nuestra evaluación del desempeño tiene un propósito estratégico?
¿Contamos con modelos y criterios claros, objetivos y conocidos?
¿Los evaluadores están preparados para dar feedback útil?
¿La evaluación se transforma en acción o se queda en el papel?
¿Medimos desempeño, potencial… o solo tareas cumplidas?
¿Tenemos herramientas tecnológicas que aporten valor real?
¿El proceso genera desarrollo o simplemente ansiedad?
¿El feedback es una práctica regular o una rareza anual?
¿Sabemos qué talento debemos retener y cómo hacerlo?
¿La evaluación forma parte de una cultura de mejora continua?

Y cierro con una frase que nos recuerda lo esencial, de William Edwards Deming:
“Sin datos, solo eres otra persona con una opinión”.

Pero con datos, criterio y corazón… eres un líder que transforma.

Así que, si hace tiempo que no revisas cómo estás evaluando el desempeño, quizás sea hora de mirar el tablero. Porque la diferencia entre volar con radar o con los ojos cerrados puede ser… el futuro mismo de tu organización.

¿Y tú? ¿Qué tan bien está evaluando tu empresa hoy?

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