La ruta invisible del crecimiento ejecutivo 
Una historia sobre aprendizajes reales, espejos incómodos y evolución que no se enseña en las aulas
Durante años me pregunté por qué algunos ejecutivos parecían crecer con elegancia, mientras otros, igual de preparados, quedaban atrapados en sus propios límites.
Lo veía en empresas, en proyectos, en equipos y también en mí.
Me sucedió por primera vez, hace muchos años, cuando lideraba un área estratégica en una gran corporación y me tocó reemplazar temporalmente al director general.
Yo creía estar listo.
Había leído los libros correctos, asistido a las capacitaciones adecuadas, y me sentía más que competente.
La realidad me mostró otra cosa.
No eran las decisiones técnicas las que me desbordaban, sino las humanas.
No era la falta de datos, era el exceso de ruido.
Y entonces entendí: el verdadero desarrollo ejecutivo no es una receta, es una alquimia. Y para algunos, una alquimia incómoda.
“Lo que somos nos impide ver lo que podríamos ser.”— Jean-Paul Sartre
El mito del ejecutivo que se hace en el aula
A lo largo de mi carrera, he pasado por muchos formatos de formación.
Desde programas ejecutivos en Kellogg School of Management, Berkeley y Deusto, hasta entrenamientos in-company, simulaciones de crisis y prácticas de coaching organizacional.
Y si algo aprendí, es que ninguna metodología por sí sola basta.
Durante años, muchas empresas invirtieron millones en aulas brillantes, talleres intensivos y ponencias memorables.
Pero los cambios reales no siempre ocurrieron allí.
Vi líderes salir inspirados de una jornada… para desmoronarse una semana después ante la primera conversación difícil.
¿Por qué?
Porque el liderazgo no se instala como un software.
Se fragua en la tensión, en el espejo, en el conflicto.
No digo con esto que los formatos tradicionales no sirvan.
Sirven.
Pero sirven como base, no como techo.
Y eso es algo que pocas organizaciones se atreven a reconocer.
Donde de verdad ocurre el desarrollo
El crecimiento ejecutivo ocurre cuando lo profesional se mezcla con lo personal, y lo técnico con lo emocional.
Ocurre, por ejemplo, cuando un gerente que lleva diez años liderando con eficacia recibe, por primera vez, un feedback 360 donde su equipo lo califica como “inaccesible”. Ocurre cuando ese mismo gerente decide no defenderse… y escucha.
Recuerdo el caso de una líder de Recursos Humanos que había trabajado con nosotros en un programa de transformación cultural.
Brillante, comprometida, con una energía contagiosa.
Pero sus equipos vivían extenuados.
En una dinámica de trabajo reflexivo, escuchó una frase que la atravesó: “Siempre tenemos la sensación de estar corriendo detrás de tus ideas, no con ellas”.
No se ofendió.
Lloró.
Y luego lideró el cambio más transformador que esa empresa había vivido en años.
“Los líderes que aprenden a mirar sus puntos ciegos tienen más luz que los que insisten en no tenerlos.”— Frase de un viejo mentor
El valor del aprendizaje por acción (y por error)
Uno de los métodos más potentes que he experimentado, tanto como consultor como en mis roles directivos, es el llamado aprendizaje por acción.
No hay nada más revelador que poner a un ejecutivo frente a un reto real, con presión de resultados, pero también con espacio para reflexionar sobre su forma de encarar ese desafío.
En ROI Agile
usamos mucho este enfoque.
Por ejemplo, en procesos de transformación digital, donde los líderes no solo deben entender una nueva herramienta, sino cómo esa herramienta transforma su forma de liderar.
En una empresa de servicios financieros, propusimos una rotación interna de roles durante seis semanas.
El director de tecnología asumió la operación comercial, y la directora comercial lideró sistemas.
Por supuesto, todo con coaching y acompañamiento.
El impacto fue brutal: más empatía, mejores decisiones, y un rediseño total de los procesos… sin que nadie lo pidiera.
No es magia. Es vivencia.
El desarrollo como camino, no como destino
Una de las trampas frecuentes es pensar que el desarrollo ejecutivo termina en el puesto de dirección general.
Nada más lejos.
He acompañado a CEOs que descubrieron su mayor crecimiento al salir de la zona de confort.
Algunos a través del coaching, otros enfrentando crisis organizacionales que los obligaron a reinventarse.
Y en lo personal, lo confieso: he crecido más en mis fracasos que en mis logros. Como cuando lideré una expansión internacional sin medir las particularidades culturales, o cuando implementé un modelo ágil en una estructura jerárquica que no lo sostenía.
Aprendí.
Ajusté.
Y sobre todo, comprendí que no existe liderazgo sin humildad.
¿Y entonces, qué funciona para el crecimiento ejecutivo?
No hay fórmula mágica. Pero sí hay prácticas que multiplican las posibilidades de transformación real.
Algunas de las más efectivas que he visto funcionar al ponerlas en práctica:
- Coaching ejecutivo personalizado: con coaches que no buscan agradar, sino confrontar con criterio y respeto.
- Proyectos stretch: tareas complejas que obligan a salirse de la zona de competencia.
- Feedback multisource: bien diseñado y acompañado, permite ver lo que nadie se atreve a decir en una reunión.
- Simulaciones y laboratorios de decisiones: cuando están bien diseñados, revelan reacciones que el discurso oculta.
- Comunidades de aprendizaje entre pares: especialmente útiles entre ejecutivos de distintos sectores. La diversidad potencia la reflexión.
Pero nada sustituye la disposición del líder a transformarse.
Y eso no se entrena.
Se elige.
Preguntas que pueden abrir una conversación (interna)
- ¿Cómo sabemos si un ejecutivo está creciendo realmente y no solo acumulando experiencia?
- ¿Tenemos espacios seguros para conversar sobre errores en la alta dirección?
- ¿Cuál fue la última vez que un líder cambió de opinión gracias a un feedback de su equipo?
- ¿Qué hacemos cuando el desarrollo entra en tensión con el ego?
- ¿Estamos desarrollando líderes que generan más líderes… o más seguidores?
Conclusión: un espejo, no un pedestal
El desarrollo ejecutivo, en el fondo, no trata de aprender más.
Trata de dejar de fingir que ya sabemos todo.
No es una medalla.
Es un espejo.
Y como todo espejo honesto, a veces duele.
Las organizaciones que crecen con solidez son aquellas que invierten en el desarrollo real de sus líderes.
No solo con talleres o diplomas, sino con experiencias transformadoras, conversaciones valientes y una cultura que premie la evolución, no la perfección.
Porque al final del día, liderar no es estar al frente. Es ser el primero en atreverse a cambiar y mostrar el camino.
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