La indefinición no tiene lugar si hablamos de diversidad e inclusión 
En el mundo empresarial, las palabras «inclusión» y «diversidad» están en boca de todos, y no es para menos.
Se habla de la importancia de tener equipos diversos, de crear un ambiente donde todos se sientan incluidos y valorados, independientemente de su género, etnia, religión, orientación sexual o cualquier otra característica que los haga únicos.
Pero, ¿qué pasa cuando las buenas intenciones se quedan solo en el discurso?
Ahí es cuando el mecer, ese arte tan fino y maquiavélico de mantener a la gente en una vaga confusión con promesas dulces pero vacías, entra en juego.
Y créanme, en temas de inclusión y diversidad, el «meceo» no solo es perjudicial, es un fracaso rotundo, y lo hemos podido comprobar en algunos de nuestros clientes.
El «meceo» en el contexto empresarial
Para aquellos que no están familiarizados con el término, «mecer» es un peruanismo que básicamente significa mantener a una persona en la indefinición, en el engaño suave.
No es un fraude descarado, no.
Es una danza sutil entre la verdad y la mentira, donde el que mece promete cosas que nunca van a pasar, pero lo hace de una manera tan amable y persuasiva que la persona mecida se lo cree… al menos por un rato.
En el mundo organizacional, el meceo puede aparecer de muchas formas: promesas de ascensos que nunca llegan, aumentos salariales que se postergan eternamente, políticas de diversidad que quedan en papel y jamás se implementan, entre otras malas prácticas.
Y cuando se trata de inclusión y diversidad, el mecer no solo afecta a las personas individualmente, sino a la cultura de la empresa en su conjunto.
Diversidad e Inclusión: ¿Solo palabras bonitas?
El meceo en temas de inclusión y diversidad suele comenzar con discursos grandilocuentes, con frases como: «Estamos comprometidos con la diversidad», «Queremos un equipo más inclusivo», «Valoramos las diferencias».
Suena genial, ¿verdad?
Pero si detrás de estas palabras no hay acciones concretas, los empleados empiezan a notar la diferencia entre lo que se dice y lo que realmente sucede. Y ahí es donde comienza el problema.
Por ejemplo, se habla de igualdad de oportunidades, pero cuando llega el momento de ascender a alguien a un puesto directivo, siempre son las mismas personas las que reciben la oportunidad.
Se promete fomentar un ambiente inclusivo, pero las políticas internas siguen siendo rígidas y excluyentes.
Se habla de diversidad, pero en los hechos, los equipos siguen siendo homogéneos.
Este «mecer» genera una falsa sensación de avance y, con el tiempo, el equipo se da cuenta de que las promesas son como una zanahoria frente al burro: algo inalcanzable.
Y cuando las personas se sienten «mecidas» en temas tan importantes como la inclusión, pierden la confianza en la organización y en sus líderes.
El daño del «meceo» en la inclusión
El meceo no solo mina la moral de los empleados, también afecta directamente el desempeño de la empresa.
Estudios han demostrado que las organizaciones con equipos diversos son más innovadoras, más creativas y, en muchos casos, más rentables.
Pero para que la diversidad funcione, debe estar acompañada de una verdadera inclusión.
Y no puedes tener inclusión si estás meciendo a tu equipo.
Cuando se mece a los empleados, especialmente a aquellos que pertenecen a grupos tradicionalmente marginados, el mensaje que reciben es claro: «No eres lo suficientemente importante como para que cumplamos lo que te prometimos».
Esto crea un ambiente tóxico, donde las personas no se sienten valoradas y, lo peor de todo, empiezan a desconfiar de sus líderes, o peor aún, algunas personas comienzan a mimetizarse con este tipo de comportamientos y agrandan el malestar interno.
Un estudio del McKinsey Global Institute muestra que las empresas con mayor diversidad tienen un 35% más de probabilidades de tener retornos financieros superiores a la media de su sector.
Pero, ¿qué pasa cuando esa diversidad no está acompañada de inclusión real?
La diversidad sin inclusión es solo un maquillaje, una fachada que tarde o temprano se cae, revelando las verdaderas intenciones detrás del «meceo», aunque no se llegue a la segregación total o al escarnio público.
¿Por qué no funciona el «meceo» en diversidad e inclusión?
Como bien decía Abraham Lincoln:
«Puedes engañar a todo el mundo algún tiempo. Puedes engañar a algunos todo el tiempo. Pero no puedes engañar a todo el mundo todo el tiempo».
El meceo en temas de diversidad e inclusión es, en el mejor de los casos, un intento de ganar tiempo.
Pero cuando las promesas no se cumplen, la desilusión llega y el daño a la reputación de la empresa es mucho más difícil de reparar.
Las empresas que realmente logran ser inclusivas y diversas no lo hacen solo porque es lo correcto (aunque eso ya debería ser suficiente), sino porque entienden que es una cuestión estratégica.
Los consumidores actuales son cada vez más conscientes de las prácticas empresariales y buscan marcas que realmente se alineen con sus valores.
En un mundo tan conectado, donde las noticias de malas prácticas empresariales viajan a la velocidad de la luz, no cumplir con las promesas de inclusión y diversidad puede ser un tiro en el pie.
Entonces, ¿qué hacer para no mecer?
Para evitar caer en el «meceo» en temas de inclusión y diversidad, es crucial que las empresas pasen del discurso a la acción.
Aquí algunos consejos para que el mecer no se convierta en la política oficial, es decir, en un engaño planificado:
- Transparencia: Si se habla de diversidad e inclusión, tiene que haber datos concretos que lo respalden.
Publicar informes de progreso, compartir las metas alcanzadas y ser honestos cuando algo no está funcionando es clave para generar confianza.
- Acciones concretas: Las políticas de inclusión no deben quedarse solo en capacitaciones o en los valores corporativos escritos en la pared.
Es necesario crear programas que realmente faciliten la inclusión, como políticas de reclutamiento diversas, mentorías para grupos subrepresentados y ajustes en las estructuras organizativas para dar espacio a voces distintas.
- Liderazgo comprometido: Los líderes deben ser los primeros en demostrar que están comprometidos con la diversidad y la inclusión. Esto implica, entre otras cosas, asegurarse de que las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa sean equitativas y no dependan de afinidades personales.
- Feedback continuo: No basta con implementar políticas y cruzar los dedos para que funcionen.
Es fundamental escuchar continuamente a los empleados, especialmente a aquellos de grupos subrepresentados, para entender si las medidas están siendo efectivas o si necesitan ajustes.
- No mecer bajo ninguna circunstancia: Si prometes algo relacionado con la diversidad y la inclusión, cumple.
No hay espacio para promesas vacías cuando se trata de crear un ambiente donde todos se sientan valorados y respetados.
Cierre con broche de oro
La inclusión y la diversidad no son solo una cuestión de moda, y mucho menos aceptan el «meceo».
Son pilares fundamentales para crear un ambiente de trabajo sano, innovador y exitoso.
Como decía Maya Angelou:
“La gente olvidará lo que dijiste, la gente olvidará lo que hiciste, pero nunca olvidará cómo los hiciste sentir”.
Y en temas de diversidad e inclusión, hacer sentir a las personas escuchadas, valoradas y respetadas es el mejor camino para el éxito.
Las empresas que quieran mantenerse competitivas en un mundo cada vez más globalizado y diverso deben dejar de mecer a su gente.
En lugar de dorar la píldora, es hora de actuar con responsabilidad, transparencia y, sobre todo, con un verdadero compromiso hacia la inclusión.
Porque al final del día, nadie quiere sentirse parte de una promesa vacía.
Preguntas
Aquí tienes 5 preguntas de autoevaluación para tu empresa en términos de diversidad e inclusión:
- ¿La empresa cuenta con políticas formales de inclusión y diversidad claramente comunicadas a todo el personal?
- ¿Existen programas de mentoría o apoyo específicos para empleados de grupos subrepresentados?
- ¿El equipo directivo refleja la diversidad de la sociedad o del mercado en el que opera la empresa?
- ¿Se llevan a cabo capacitaciones regulares sobre temas de inclusión y sesgos inconscientes?
- ¿Se recogen y analizan datos de diversidad para monitorear el progreso en inclusión dentro de la empresa?
Si una o más respuestas resultaron negativas, es hora de cambiar el rumbo, y somos los indicados para ayudarte
- Implementación de la agilidad empresaria
- Gestión del cambio organizacional
- Coaching para líderes
- Capacitación en liderazgo
- Mejora del capital humano
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