La inclusión y diversidad de género: Escapando del hospicio de la uniformidad 
Imagina un jardín, un banco, y un joven con un rostro que refleja todo el peso de los deseos de los demás.
En ese escenario se desarrolla El loco, el cuento de Gibrán Jalil Gibrán.
Este joven, internado en un hospicio, nos cuenta cómo cada persona en su vida intentó moldearlo a su imagen y semejanza: su padre, su madre, su hermano, incluso sus profesores.
Cada uno quería ver en él un reflejo de sí mismos, sin importar su individualidad.
¿El resultado?
Un joven que termina en un hospicio, un lugar donde, al menos, puede ser él mismo.
Este relato ilustra un concepto muy relevante para las organizaciones actuales: la importancia de la inclusión y la diversidad de género.
Así como el joven de la historia buscaba escapar de la presión por conformarse, hoy las empresas deben evitar el error de intentar convertir a todos sus colaboradores en un mismo molde.
La diversidad no es una casilla para llenar
En muchas empresas, la inclusión y diversidad se han convertido en un checklist: “Contratamos a tres mujeres más este trimestre, ¡todo bajo control!”
Pero la verdadera diversidad no se trata solo de sumar números, sino de crear un ambiente donde cada persona pueda ser auténtica, donde sus perspectivas sean valoradas y donde sus diferencias no sean vistas como una desviación del estándar, sino como un enriquecimiento.
Mi equipo de ROI Agile y yo, hemos observado este fenómeno de cerca, y, en mi caso personal, incluso es parte de mi entorno familiar, y en más de un sentido.
Por otro lado, también nos han otorgado un premio internacional por nuestro manejo del tema
Muchas organizaciones comienzan con buenas intenciones, pero terminan atrapadas en un ciclo donde la diversidad es tratada como una estrategia de marketing o una moda pasajera.
¿El problema?
No es suficiente con llenar la plantilla de hombres, mujeres, personas no binarias o trans, etc., si esas personas no se sienten escuchadas, valoradas o, en términos del cuento de Gibrán, si no pueden “ser ellos mismos”.
En las empresas, especialmente en aquellas que adoptan métodos ágiles, la inclusión y la diversidad de género deben ser algo más que una etiqueta o una tendencia.
Deben ser parte de la cultura organizacional.
¿Y cómo se logra esto?
A través del entendimiento profundo de que cada voz importa y que las distintas experiencias, opiniones y formas de ver el mundo son lo que hacen que los equipos sean más fuertes, más innovadores y, por supuesto, más felices.
La importancia de ser «locos»
En el cuento de Gibrán, el cual, recomiendo profundamente, el joven en el hospicio, aunque para los de afuera parezca encerrado, el se siente más libre que nunca.
Aunque está en un lugar que podría parecer restrictivo, allí puede ser quien realmente es, sin la presión de cumplir con las expectativas de los demás.
En el mundo laboral, muchas personas, especialmente aquellas que pertenecen a géneros históricamente marginados, a menudo sienten que deben ajustarse a las expectativas preestablecidas para ser aceptadas.
Al adoptar políticas de inclusión y diversidad, las empresas están abriendo las puertas a una nueva realidad donde ya no es necesario que todos actúen de la misma manera o tengan las mismas aspiraciones.
Las personas pueden ser «locas» en el mejor de los sentidos: pueden ser ellas mismas, auténticas, libres de moldear sus roles y su forma de trabajar según lo que mejor les funcione, sin tener que cumplir con un estándar arcaico o impuesto.
La inclusión no es solo un tema de género
Aunque hoy estamos hablando específicamente de la inclusión de género, vale la pena recordar que la diversidad es un concepto mucho más amplio.
Incluye la diversidad de pensamiento, de experiencias, de etnicidades, de habilidades, de edad, entre otras.
Pero enfocándonos en el género, una de las principales barreras para una verdadera inclusión es el llamado síndrome del impostor.
Muchas personas, especialmente mujeres y personas no binarias, sienten que no merecen el lugar que han alcanzado o que deben esforzarse el doble para demostrar su valor.
¿Qué pasaría si, como el joven de Gibrán, simplemente aceptáramos que no necesitamos ser el reflejo de las expectativas de los demás?
Si cada persona pudiera entrar a su lugar de trabajo y, en lugar de preocuparse por cumplir con estereotipos, pudiera enfocarse en lo que mejor sabe hacer, sinceramente, estoy convencido que seríamos testigos de un cambio radical en la productividad y la satisfacción laboral.
ROI Agile y la agilidad en la inclusión
En ROI Agile hemos visto cómo la agilidad puede ser un motor para la inclusión y diversidad.
La agilidad, con su enfoque en la adaptabilidad y el respeto por los individuos, encaja perfectamente con los esfuerzos por crear entornos más inclusivos.
Los equipos ágiles funcionan mejor cuando se respetan las diferencias de sus miembros, cuando se valora la diversidad de pensamiento y cuando se fomenta la participación equitativa de todas las personas, independientemente de su género. edad, religión y cualquier otra diferencia.
Uno de los aspectos más valiosos de la agilidad es su capacidad para dar voz a todos los miembros del equipo.
Las ceremonias ágiles, como las retrospectivas, son momentos perfectos para que cada persona, sin importar su rol o género, exprese sus ideas, inquietudes y propuestas de mejora.
En estos espacios, cada persona puede ser escuchada, evitando que las decisiones sean dominadas por un grupo homogéneo.
El efecto multiplicador de la diversidad
Está demostrado que los equipos diversos son más creativos y están mejor equipados para resolver problemas complejos.
Cuando tienes un grupo de personas que han tenido experiencias de vida distintas, que enfrentan los desafíos desde diferentes perspectivas, las soluciones que proponen son más innovadoras.
La inclusión de género, en particular, ha demostrado ser una ventaja competitiva para las empresas, y creo que la inclusión de personas con otras diferencias, puede acelerar el crecimiento de esa ventaja.
El famoso escritor y poeta Ralph Waldo Emerson dijo una vez: «Ser uno mismo en un mundo que está constantemente tratando de que seas otra cosa, es el mayor logro.»
Esta frase encapsula a la perfección el desafío y el beneficio de fomentar la inclusión y diversidad en las empresas.
No se trata solo de cumplir con un mandato externo, sino de permitir que cada persona dentro de la organización logre su mayor potencial al ser auténtica.
Consejos prácticos para evitar problemas
La inclusión y la diversidad no son un destino, sino un viaje constante.
A continuación, algunos consejos prácticos para que las organizaciones puedan avanzar en este camino sin caer en trampas comunes:
- Crea un ambiente seguro para la autenticidad:
No basta con decir que se valora la diversidad; es fundamental crear espacios donde las personas puedan expresarse sin miedo a represalias o juicios.
Las retrospectivas ágiles, los círculos de feedback y los equipos interfuncionales son oportunidades perfectas para fomentar esto.
- Evita los “héroes de la diversidad”:
No caigas en la trampa de destacar a una persona por su género como ejemplo de inclusión.
La verdadera diversidad se trata de integración natural, no de colocar a alguien en un pedestal.
- Capacita y sensibiliza a tus líderes:
El liderazgo tiene un impacto enorme en la cultura organizacional.
Asegúrate de que tus líderes comprendan la importancia de la diversidad y estén comprometidos en fomentar un ambiente inclusivo.
- Establece métricas de impacto, no solo de participación:
No te limites a medir la diversidad por el número de personas de distintos géneros en la empresa.
Evalúa también cómo se sienten esas personas dentro de la organización, si tienen oportunidades de crecimiento y si su voz es escuchada en las decisiones clave.
- Revisa constantemente tus políticas y procesos:
Lo que hoy funciona, mañana puede necesitar ajustes.
Mantente ágil en tu enfoque hacia la inclusión y diversidad, adaptándote a las necesidades cambiantes de tu equipo.
Conclusión
La inclusión y la diversidad de género no sólo son esenciales para la justicia social, sino que también son una ventaja competitiva para las empresas.
En ROI Agile, hemos visto que los equipos más diversos son también los más efectivos, creativos y resilientes.
Así que, como en el cuento de Gibrán, dejemos que cada persona en nuestra organización y en nuestra vida personal sea quien realmente es, sin que el «hospicio» de las expectativas sociales o nuestras propias expectativas, limite su potencial.
Preguntas sobre inclusión y diversidad
Algunas preguntas para que tu empresa se autoevalúe
- ¿Tu empresa cuenta con políticas claras de inclusión y diversidad de género?
- ¿Se promueven espacios donde todas las personas puedan expresar libremente sus ideas sin temor a represalias?
- ¿Existen mujeres o personas de géneros diversos en roles de liderazgo?
- ¿Tu equipo ha recibido capacitación sobre la importancia de la inclusión y diversidad?
- ¿Las decisiones importantes se toman teniendo en cuenta la opinión de personas de distintos géneros?
Si tuviste respuestas negativas, estamos seguros de poder ayudarte a cambiar la historia, ¿hablamos?
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